Хантинг, или хедхантинг (от английского слова hunting, «охота») — это стратегия привлечения экспертов, даже если они не находятся в активном поиске работы. В статье разберём особенности хедхантинга, чем он отличается от executive search, когда компании стоит его использовать и какие методы применяют хедхантеры. Покажем этапы процесса, типичные ошибки и способы их избежать.
В чём особенности хантинга
В отличие от классического рекрутинга, где кандидаты сами присылают резюме, в хантинге инициатором выступает компания, которой нужны конкретные люди, способные принести бизнесу прорывные результаты. В поле внимания хедхантеров («охотники за головами», эксперты в поиске и переманивании ключевых сотрудников) — специалисты, чей опыт и репутация делают их особенно ценными для рынка.
Особенности хантинга:
1. Компания получает доступ к значительной доле рынка, которая недоступна для обычного рекрутинга. По данным LinkedIn, 70% зарегистрированных на платформе специалистов являются пассивными кандидатами, которые не ищут работу сами, но готовы рассмотреть выгодное предложение.
2. Хедхантеры проводят большую подготовительную работу перед тем, как выходить на связь с кандидатом. Если просто написать эксперту в мессенджер и пригласить на собеседование, скорее всего, он решит, что это спам, и заблокирует контакт. Важно понимать, что именно его заинтересует: карьера, зарплата, гибкий график, дополнительные привилегии, и строить персонализированный оффер.
Хантинг требует персонализации: приоритеты по профессиям в 2025 году (% респондентов). Источник: hh.ru и Selecty.
3. Решающее значение имеет бренд работодателя. На него обращают внимание 83% соискателей согласно исследованию рекрутинговой компании Get experts, а 49% готовы отдать предпочтение компании с сильным HR‑брендом, даже если зарплата чуть ниже, чем у других работодателей.
Когда компаниям нужен хантинг
Хантинг — это решение для закрытия сложных вакансий, когда требуется специалист с уникальным набором компетенций. Подход оправдан, когда стоимость ошибки при найме или стоимость простоя позиции значительно превышает стоимость услуг хантера. Он обеспечивает конфиденциальный поиск без публичной огласки и позволяет добиться высокого уровня соответствия между кандидатом и требованиями должности.
Когда без хантинга не обойтись:
1. Поиск узких экспертов. По данным исследования Центра оценки и кадрового развития специалистов в области цифровой трансформации, с 2024 года наблюдается дефицит узкопрофильных экспертов. Например, почти невозможно найти через отклики архитекторов больших данных, инженеров по кибербезопасности или продакт‑менеджеров с опытом запуска новых рынков. По данным опроса Работа.ру за 2024 год, чаще всего переманивают специалистов из сферы IT/телеком.
Тренды хантинга айтишников в 2025 году: гиперперсонализация и фабрики кадров. Источник: Рекрутинговый центр.
2. Переманивание специалистов у конкурентов. В условиях кадрового дефицита работодатели напрямую переманивают «звёзд». По данным UTEAM, 65% российских компаний предлагают уже занятым специалистам более высокую зарплату, чтобы закрыть кадровый голод. При этом 90% кандидатов принимают предложение, если оно выгоднее текущих условий.
3. Международная конкуренция за таланты. Эти эксперты не представлены на свободном рынке: они выросли внутри компаний, прошли полный цикл создания инновационных технологий и обладают бесценным опытом, который невозможно воспроизвести или заменить. В 2025 году Meta (признана экстремистской организацией, запрещена на территории РФ) активно переманивает уникальных на рынке специалистов по искусственному интеллекту из OpenAI, DeepMind и Anthropic, предлагая бонусы до $100 млн. Это яркий пример того, как компании «охотятся» за людьми, способными существенно усилить команду.
4. Срочное закрытие позиции. Когда компания теряет ключевого сотрудника в момент стратегического проекта, времени на классический рекрутинг уже нет. Например, уход CFO во время подготовки к IPO или директора по продукту — перед запуском нового направления. В таких случаях хантинг позволяет быстро найти готового кандидата, который сразу включится в работу.
В каких случаях хантинг не нужен
Хедхантинг — это дорогой и точечный инструмент, поэтому он не подходит для массового или стандартного найма. Если компания ищет кандидата на стандартную позицию, сроки позволяют провести открытый поиск, а бюджет ограничен, достаточно классического рекрутинга.
По данным исследования SHRM, в 2025 году каждая третья организация использует внутренний маркетплейс талантов. Это HR‑платформа, часто с ИИ‑инструментами, которая автоматически сопоставляет навыки, интересы и карьерные амбиции сотрудников с доступными вакансиями и проектами в организации. Так бизнес экономит на внешнем поиске кандидатов.
В России для проверки управленческих и профессиональных компетенций работодатели чаще используют внутренние инструменты (системы оценки 360°, аттестации, assessment‑центры и т. д.) или обращаются к внешним сервисам. Например, платформа Грейд от Яндекс Практикума позволяет оценивать компетенции сотрудников по 9 направлениям и создавать индивидуальные планы развития на основе «проседающих» навыков. Обучение проходит на той же платформе. Можно развивать более 1100 навыков. Благодаря формату микрокурсов сотрудник легко совмещает учёбу с рабочими задачами и учится только нужному, а руководитель наблюдает за его прогрессом в удобном личном кабинете.
Прежде чем запускать дорогой хантинг, проверьте внутренние ресурсы. Обучение и развитие своих специалистов часто оказывается дешевле, быстрее и выгоднее, чем поиск «звезды» со стороны.
Методы и инструменты хантинга
Существует три вида хантинга, у каждого свой набор инструментов.
1. Прямой хантинг
Организация ищет специалистов силами собственной HR‑команды или руководителей. Рекрутер или нанимающий менеджер напрямую связывается с кандидатом. Успех зависит от навыков и опыта HR‑команды.
2. Непрямой хантинг
Поиск идёт через рекомендации и профессиональные сообщества. Компания использует личные связи, рассматривает выпускников вузов, телеграм‑чаты, Slack‑группы, отраслевые конференции.
3. Хантинг через сторонние агентства
Компания передаёт поиск внешним хедхантерам. Агентство действует через собственные закрытые базы, международные сети, AI‑сорсинг‑сервисы и т. д., чтобы выйти на экспертов, с которыми не связаться напрямую, ведёт переговоры и сопровождает переход.
Чем хантинг отличается от executive search
Эти понятия часто используют как синонимы, но на практике это разные инструменты. Хантинг — это переманивание конкретного человека, который уже работает у конкурентов. Executive search (в переводе с английского — «поиск руководителей») — процесс поиска кандидатов на топовые или руководящие позиции, целью здесь является не конкретный человек, а качества и опыт. При этом хантинг может быть частью executive search, когда поиск сузился до конкретных кандидатур.
| Критерий | Хантинг | Executive search |
|---|---|---|
| Когда используют | Если есть конкретный кандидат, ниша узкая, позицию нужно закрыть быстро и без лишнего шума. | Если нужно закрыть стратегическую позицию, сравнить сильных кандидатов и подготовить исследование рынка. |
| Объект поиска | Топ‑менеджер, редкий эксперт, «звезда» отрасли. | Руководители уровня C‑suite, управленцы с системными компетенциями. |
| Методика | Прямой выход на кандидата, переговоры и убеждение. | Глубокое исследование рынка (мэппинг), составление длинного и короткого списков кандидатов, системная оценка. |
| Сроки | Быстрее, так как цель известна заранее (недели). | Дольше (3–6 месяцев), так как включает исследования рынка кандидатов и несколько этапов отбора. |
| Исполнители | Чаще сторонний консультант или агентство, иногда in‑house специалист с нетворком. | Команда специалистов: аналитик, проектный менеджер, аккаунт‑менеджер, рекрутер. |
Этапы хантинг‑процесса: от поиска до оффера
1. Анализ потребности. Хедхантер совместно с HR‑директором или HRBP, а также с руководителем подразделения, куда ищут специалиста, определяет требования к кандидату, его ключевые компетенции и опыт. Если речь идёт о сотруднике уровня C‑suite, в процесс вовлекается генеральный директор или собственник. На этом этапе формируется профиль «идеального специалиста» с учётом корпоративной культуры и стратегических задач компании.
2. Установление контакта. Важно выстраивать постепенный и доверительный диалог — от знакомства до личной встречи. Обязательное условие — конфиденциальность, чтобы не навредить ни кандидату, ни работодателю. Можно, например, присоединяться к отраслевым группам и участвовать в обсуждениях, посещать тематические конференции и хакатоны, чтобы знакомиться с нужными людьми и выводить их на разговор. На этом этапе хедхантер не предлагает работу, а только устанавливает контакт, описывает карьерные возможности, перспективы.
Этапы хантинга сотрудников от анализа потребности до адаптации
3. Переговоры и выявление мотивации. Хедхантер выясняет, что действительно важно для кандидата. Не всегда это зарплата. По данным аналитиков платформы Dream Job, у топ‑менеджеров зарплата стоит лишь на четвёртом месте по значимости. Гораздо чаще причиной их ухода становится «удушье» автономии: 63% руководителей назвали отсутствие доверия со стороны собственников главной причиной смены работы. Половина топов также отметила выгорание из‑за микроменеджмента.
4. Презентация оффера. Чтобы кандидат согласился на переход, нужно предложить то, чего ему не хватает на текущей работе. Как пишет ITExpert, медианное время принятия оффера — всего 2 рабочих дня: чем дольше кандидат раздумывает, тем выше риск отказа. Поэтому лучше сразу делать максимально конкурентное предложение, чтобы сократить время на колебания.
5. Адаптация и сопровождение. Процесс адаптации должен начинаться сразу, как только специалист принял предложение: его нужно познакомить с командой, пригласить на корпоративные мероприятия, даже если он ещё не вышел на работу, уточнить, какое оборудование или офисная мебель может понадобиться. Хедхантер остаётся на связи и после того, как кандидат начал работать: поддерживает его, собирает обратную связь от компании, помогает преодолеть первые трудности. Это снижает риск срыва найма в первые месяцы.
Ошибки в хантинге и как их избежать
Иногда хедхантеры, чтобы побыстрее закрыть вакансию, действуют слишком поспешно и допускают ошибки:
● дают слишком много информации о вакансии,
● забывают до конца согласовать условия,
● не проверяют, подходит ли кандидат по ценностям,
● приукрашивают перспективы работы в компании.
Всё перечисленное может отпугнуть кандидата или привести к уходу на этапе онбординга.
Как этого избежать: честно рассказывать о плюсах и минусах вакансии, давать прозрачный оффер, формировать EVP (Employer Value Proposition, ценностное предложение работодателя), в котором есть не только уровень зарплаты, но и карьерные возможности, автономия и ценности компании.
Слабое EVP может стать причиной отказа — так считают 45% специалистов по управлению талантами, согласно 11‑му ежегодному отчёту международной консалтинговой компании Korn Ferry.
Как защитить свою команду от хантинга
Мы разобрали, что такое хантинг и как он работает. Но что делать, когда «охотятся» за кем‑то из вашей команды? Хантинг опасен оттоком ключевых специалистов, что ведёт к потере уникальных компетенций, расколу команд и многомиллионным убыткам на поиск замены и восстановление процессов.
Сотрудники редко напрямую говорят, что их пытаются схантить. Поэтому важно проводить регулярные опросы персонала и обязательно — экзит‑интервью при увольнении. Это помогает вовремя выявить скрытые проблемы и понять, почему сотрудники могут заинтересоваться предложениями конкурентов.
Когда имеет смысл делать контроффер? Единого шаблона нет — это инструмент точечного применения. Бороться за сотрудника стоит, только если он критически важен для бизнеса, например: обладает уникальной экспертизой, которую невозможно быстро восполнить, контролирует ключевые процессы или клиентов, и его уход парализует работу отдела.
Коротко о хантинге
Хантинг — это точечная работа и привлечение конкретного специалиста, которого компания видит частью своей стратегии и которого нет среди действующих сотрудников. В отличие от классического рекрутинга и executive search, здесь успех зависит от того, насколько тщательно выстроено персональное предложение: что именно будет для кандидата значимым, какие проекты могут его заинтересовать, какую степень автономии и доверия готова дать компания.
Такой процесс требует тонкой работы, от анализа потребности до длительных переговоров и сопровождения, как правило, для него привлекают сторонних специалистов (хедхантеров). Результат хантинга — наём специалиста, который недосягаем для стандартного рекрутинга и обеспечивает бизнесу конкурентное преимущество.
Habr