HiPo (от англ. high potential, высокий потенциал) — это сотрудники с высоким потенциалом, которых отличают исключительные компетенции, мотивация, адаптивность, готовность к развитию и зачастую лояльность к компании. В статье разбираемся, почему они так важны для бизнеса, как их выявлять и обучать.
Разница между HiPo и продуктивным сотрудником
Чем HiPo отличается от эффективного члена команды? Просто продуктивный сотрудник качественно выполняет работу и достигает целей. Человек с высоким потенциалом идёт дальше — он всё время стремится к росту, умеет эффективно решать проблемы, берёт на себя инициативу, не дожидаясь указаний от руководства. Такие члены команды сочетают в себе ответственность, амбиции, умение адаптироваться, они мыслят шире и становятся успешными лидерами.
3 компонента перспективного сотрудника
По данным Forbes, HiPo составляют всего 2–5% от общего числа специалистов в компании. При этом они прилагают на 21% больше усилий, чем коллеги, и приносят на 91% больше ценности.
Основные характеристики HiPo‑сотрудников
Вот несколько ключевых черт, которые выделяют перспективных специалистов на фоне остальных членов команды:
1. Стратегическое мышление. Человек видит, как его работа влияет на общие цели компании, понимает рыночную ситуацию и может предсказать последствия решений. Например, HR-менеджер с высоким потенциалом не просто набирает людей по заданным критериям, а анализирует, какие компетенции понадобятся компании в ближайшие пару лет, и корректирует стратегию найма.
2. Эмоциональный интеллект. Помогает HiPo выстраивать эффективные рабочие отношения. Перспективные таланты чувствуют настроение команды, умеют мотивировать коллег и разрешать конфликты. Они знают, как найти подход к самому сложному клиенту или убедить скептически настроенных коллег в правильности конкретных решений.
3. Адаптивность. Такие люди могут освоить новую CRM‑систему за день, а их коллегам на это потребуется неделя. HiPo везде ищут возможности для развития и не боятся выходить из зоны комфорта. Они не сопротивляются переменам, а рассматривают их как возможность для роста и улучшения процессов. Когда вся команда паникует из‑за сорванного дедлайна, HiPo‑сотрудник сохраняет спокойствие, анализирует ситуацию и предлагает конструктивные решения. Он не снижает качество работы при увеличении нагрузки и способен принимать взвешенные решения в условиях неопределённости.
Что «внутри» HiPo
Зачем бизнесу HiPo
HiPo — это основа кадрового резерва. Они гарантируют, что на ключевых позициях будут внутренние кандидаты, знакомые с корпоративной культурой, процессами, ценностями. Развивать людей с высоким потенциалом в рамках компании гораздо выгоднее, чем обучать кандидатов «с улицы».
Кроме того, перспективные специалисты выступают драйверами изменений, тем самым повышая конкурентоспособность компании. Они постоянно ищут способы улучшить бизнес‑процессы, продукты или сервисы. HiPo не боятся задавать неудобные вопросы, предлагают нестандартные решения и готовы брать на себя ответственность за их реализацию.
Почему компании делают ставку на HiPo
Роль HR в определении HiPo
Выявление людей с высоким потенциалом — это непрерывный процесс. Основная задача HR-отдела в нём — это разработка чётких критериев оценки, которые учитывают специфику бизнеса, корпоративные ценности и цели компании.
Партнёрство с бизнесом подразумевает, что HR становится стратегическим консультантом для руководителей подразделений. HR обучает менеджеров выявлять таланты в своих командах и работать с ними, создаёт инструменты для регулярной оценки потенциала сотрудников. HR BP знает специфику каждого департамента и может адаптировать общие принципы работы с HiPo под конкретные потребности.
Как выявить HiPo в компании
С ходу определить специалистов с высоким потенциалом сложно — они не всегда на виду у руководства. Кроме того, HiPo не равно «лучший» по всем показателям — это человек с большим потенциалом. А для его выявления нужно провести оценку компетенций. Вот несколько методов, которые помогут найти таланты в компании.
Матрица потенциала (9 box grid)
Это классический визуальный инструмент, который помогает классифицировать сотрудников по их эффективности и потенциалу. Матрица потенциала представляет собой таблицу 3 x 3 с девятью ячейками, построенную по двум осям.
Верхний ряд (высокий потенциал):
● нераскрытый потенциал — возможно, находится не на своём месте;
● потенциальная звезда — нуждается в развитии и поддержке;
● звезда — топ-талант, готовый к продвижению.
Средний ряд (средний потенциал):
● нестабильный исполнитель — требует внимания и развития;
● основной игрок — хорошо выполняет свои обязанности;
● ключевой исполнитель — основа команды.
Нижний ряд (низкий потенциал):
● неэффективный исполнитель — кандидат на увольнение или кардинальную смену функции;
● рядовой сотрудник — выполняет минимум требований;
● надёжный профессионал — хорошо работает в текущей роли, но без амбиций.
Матрица потенциала
HiPo–сотрудники обычно находятся в правом верхнем квадрате. Однако особого внимания заслуживают те, кто демонстрирует высокий потенциал при средних результатах — вероятно, им просто не хватает возможностей или поддержки для реализации способностей.
Оценка 360 градусов
Оценка по методу 360 даёт комплексное представление о потенциале человека. В ней участвует ближайшее рабочее окружение специалиста: непосредственный руководитель, коллеги, подчинённые (при наличии) и внутренние клиенты. Этот метод эффективен для выявления лидерского потенциала и эмоционального интеллекта. HiPo–сотрудники обычно получают высокие оценки от коллег по параметрам влияния, инициативности и готовности помочь. Главное — обращать внимание на общий паттерн: если человека уважают и к нему обращаются за советом сотрудники разных уровней, это верный признак высокого потенциала.
Ассессмент‑центры
Ассесмент‑центры дают возможность наблюдать за поведением людей в моделируемых рабочих ситуациях. Деловые игры, групповые дискуссии, презентации и решение кейсов помогают выявить скрытые лидерские качества, умение работать в команде и навыки принятия решений. HiPo–сотрудники в таких упражнениях часто берут на себя роль координаторов, предлагают нестандартные решения и помогают команде достичь цели даже при ограниченных ресурсах.
Психометрические и личностные оценки
Различные тесты помогают оценить когнитивные способности и личностные характеристики, определяющие успех в роли лидера. Тесты на IQ, критическое мышление и способность к обучению дают объективную оценку интеллектуального потенциала. Личностные опросники (Хоган, Майерс—Бриггс и другие) выявляют черты характера, такие как амбициозность, стрессоустойчивость, инициативность.
Опросы вовлечённости
Опросы вовлечённости могут стать неожиданным источником информации о сотрудниках. HiPo часто выделяются своими ответами на вопросы о карьерных амбициях, готовности к новым вызовам и видении будущего компании. Они чаще других выражают желание расти внутри организации, участвовать в новых проектах и развивать команду. В открытых комментариях такие специалисты предлагают конструктивные идеи по улучшению процессов или стратегии компании.
Как работать с HiPo‑сотрудниками
Как только вы выявили HiPo, важно сделать всё возможное, чтобы они остались в компании. Например:
1. Признать их уровень. Как правило, HiPo сами понимают, что они превосходят коллег по результатам. Покажите, что вы признаёте их потенциал и готовы помочь полностью реализовать его. Это снизит возможность того, что они станут искать рабочее место получше.
2. Давать больше ответственности. HiPo‑сотрудники с большей вероятностью останутся на позициях, где могут брать на себя руководящую роль, пусть даже неофициально. Это также даст возможность получить ценный опыт, необходимый для продвижения по карьерной лестнице.
3. Разработать программу обучения. Создайте индивидуальную программу, которая включает тренинги и воркшопы, внешние курсы, конференции и т.д. Чтобы понять, каких именно навыков не хватает перспективным кадрам, проведите тестирование HiPo на платформе Грейд от Яндекс Практикума. По итогам анкетирования платформа предложит релевантные курсы, которые учитывают потребности конкретного специалиста. Каждый учебный трек — персональный, поэтому сотрудникам не придётся тратить время на изучение того, что они и так знают. Для закрепления теории разработаны задания, похожие на реальные бизнес–задачи. Для оценки эффективности обучения также проводится тест.
Пример итогов тестирования на платформе «Грейд»
4. Регулярно предоставлять обратную связь. HiPo обычно положительно реагируют на обратную связь, поскольку всегда стремятся получить или развивать свои навыки. Выделите перспективным сотрудникам коуча или наставника, а также регулярно давайте конструктивную обратную связь, чтобы они видели ваше серьёзное отношение к их карьерному росту.
Резюме
HiPo‑сотрудники — это актив, который может кардинально изменить траекторию развития компании. Но их потенциал легко разрушить невниманием, перегрузкой или отсутствием чёткой программы развития.
Не ждите идеального момента — начните действовать уже сегодня. Проведите аудит бизнес-процессов, определите критерии для выявления HiPo и составьте индивидуальные планы развития. Возможно, ваши будущие лидеры уже работают в компании и ждут, когда вы дадите им правильный импульс. Системная работа с талантами — это не статья расходов, а ключевая инвестиция в устойчивое будущее бизнеса.
Habr