Геймификация в управлении персоналом

Это внедрение игровых элементов в неигровые процессы с целью повысить вовлечённость, эффективность и продуктивность сотрудников. Применяя принципы игрового дизайна к задачам, которые традиционно считаются рутинными, геймификация превращает их выполнение в увлекательный опыт. Такой подход формирует более живую и мотивирующую среду, что в конечном счёте положительно сказывается на результатах всей организации и укрепляет бренд работодателя.

Для многих кандидатов процесс найма — это первое знакомство с брендом. Зачастую его портят безликие анкеты, шаблонные описания вакансий, тестовые задания, которые воспринимаются скорее как неприятная обязанность, чем как возможность показать свои знания. Неудивительно, что сильные кандидаты отсеиваются ещё до отклика.

Геймификация всё меняет. С её помощью можно сделать процесс интерактивным и увлекательным: с заданиями, баллами и маркерами прогресса. Пример — страница вакансии, где предлагается решить рабочую ситуацию. Соискатель видит задание: «Вы — новый IТ‑специалист нашей компании. За три часа до релиза новой функции вы получаете жалобу на баг в продакшене. Что будете делать?» Далее идут несколько вариантов ответа, каждый из которых ведёт к следующей ситуации. На каждом этапе кандидат набирает баллы. В конце он видит общее количество баллов и краткую оценку: какие сильные стороны проявились в его ответах и что это говорит о стиле работы. Если результат высокий, потенциальный сотрудник получает приглашение на следующий этап. Так кандидаты включаются в игру.

Как правило, такой подход привлекает специалистов, которые любят сложные задачи. Любопытные, целеустремлённые, умеющие мыслить нестандартно — те, кого хочет видеть в команде любой работодатель. Даже у тех, кто не пройдёт отбор, останется яркое впечатление о компании.

Онбординг — этап жизненного цикла сотрудника в компании, определяющий многое. Если правильно организовать процесс, новый сотрудник почувствует себя своим с первого дня. Если нет, то повышается риск его увольнения в первые 90 дней работы.

Во многих организациях онбординг представляет собой выполнение пунктов из списка: прочитать документы, пройти тренинги, заполнить формы. Но в действительности мало кому нравится изучать свод сухих правил и политик в первую рабочую неделю. Гораздо эффективнее подход, в котором новый сотрудник активно исследует новые процессы и получает обратную связь на каждом шаге.

Психология такова, что процесс исследования более эффективен, чем инструктаж. В процессе игры человек усваивает больше, быстрее вникает в контекст и с самого начала формирует эмоциональную связь с компанией.

В Flocktory (платформа лидогенерации, монетизации и персонализации) онбординг устроен в формате игры, где каждый уровень — шаг к завершению испытательного срока. За неделю до выхода новичок проходит пребординг: изучает миссию, ценности и историю компании, заполняет короткую форму для приветственного поста. Дальше идут уровни «Старт работы», «Первый рабочий день» с чек‑листом и знакомством с бадди, «Первая неделя» со словарём внутренних терминов и реферальной программой. На «Экваторе» сотрудник даёт обратную связь, а на финальном уровне получает доступ ко всем бенефитам и оценивает сам процесс онбординга.

Вероятно, вы когда‑нибудь замечали, как сотрудник на автомате прокликивает слайды обучающего модуля, параллельно переписываясь в мессенджере. Большинство обучающих программ объединяет один недостаток: они рассчитаны на то, что сотрудники по умолчанию будут внимательными и вовлечёнными. Но на деле люди учатся, только когда процесс их захватывает.

Элементы игры превращают пассивное обучение в увлекательный процесс. Задача состоит не в том, чтобы развлечь сотрудников, а чтобы замотивировать их двигаться дальше. Например, Сбер перенёс программу по развитию лидерских навыков для руководителей розничного блока в геймифицированную среду. Это интерактивный дашборд со всеми показателями пользователя, навигатор по обучению, игровые модули с картой, рейтингом и наградами, а также быстрой записью на мероприятия.

А ещё игровые элементы могут быть полезны для организаторов обучения. Например, в личном кабинете сервиса онлайн‑образования Яндекс Практикум есть прогресс‑бары каждого сотрудника. Они помогают HR и руководителям отслеживать успехи в обучении членов команды и вовремя заметить, если кому‑то из них требуется дополнительная мотивация.

Невозможно заставить сотрудников любить работу. Для этого нужны понимание смысла, признание и ощущение прогресса. Именно этих элементов чаще всего не хватает в стандартных рабочих процессах. Геймификация как раз добавляет их в повседневную работу. Она делает прогресс видимым (прогресс‑бары), признание — публичным (бейджи, рейтинги), а связь действий с результатом — наглядной.

В VK вовлечённость персонала повышают с помощью внутренней валюты. За активное участие в корпоративных мероприятиях и инициативность сотрудники получают баллы, которые затем можно обменять на мерч компании, сертификаты в спортзал и кафе. Также можно перевести внутреннюю валюту в рубли и направить их на благотворительность.

Оценка результатов часто сопряжена со стрессом. Сотрудникам бывает непонятно, по каким критериям их будут оценивать и что за этим последует. В итоге performance review воспринимается как экзамен, а не как инструмент роста.

Игровые механики смещают фокус с разовой оценки на постоянное развитие. Если движение к целям представлено в виде прогресс‑бара, сотрудники сами отслеживают, насколько приблизились к результату, и могут скорректировать действия, не дожидаясь итоговой встречи. А такие элементы, как награды, бейджи и лидерборды, положительно влияют на мотивацию команды — людям становится интересно выполнять поставленные задачи.

Сотрудники Ozon за выполнение целей получают ачивки — виртуальные награды на корпоративном портале. Ачивку можно заработать за заметные достижения в работе, успешный запуск новых продуктов или прохождение обучения.

Геймифицировать процессы в HR можно без дорогостоящей графики. Вот что будет достаточно сделать.

Не пытайтесь сразу геймифицировать все HR‑процессы. Выберите одну проблемную зону и начните с неё. Например:

Чтобы добавить элементы игры в процесс, надо понять, как он выглядит с точки зрения сотрудника. Для этого необходимо составить дорожную карту: так же, как это делает продуктовая команда при проектировании пользовательских сценариев.

Возьмём онбординг в качестве примера. Типичный сценарий может выглядеть так:

Проанализируйте, какие шаги кажутся однообразными или чересчур административными, где возникает больше всего вопросов. Подумайте, как их можно улучшить, добавив геймификацию.

Допустим, у вас есть базовая программа обучения или онбординга. Люди выполняют задачи, но без энтузиазма. Через несколько месяцев после обучения они едва вспоминают полученную информацию и неуверенно применяют её на практике. Это ведёт к повторяющимся ошибкам, дополнительному контролю и стагнации продуктивности.

Как решить эту проблему? Достаточно добавить небольшие стимулы, которые мягко направят поведение в нужную сторону. Вот как это может выглядеть:

Выберите 2–3 механики, которые соответствуют культуре компании. Это могут быть:

Главное правило: механики должны поощрять нужное поведение и участие.

Подбирайте механики под культуру компании. Например, в отделе продаж, где сотрудники обычно конкурируют между собой, можно ввести рейтинги (лидерборды). А вот в команде интровертов это вряд ли даст какой‑либо эффект. Здесь лучше сработает признание от коллег.

Как правило, компании выбирают один из трёх путей:

После запуска пилота проанализируйте, как поменялась вовлечённость сотрудников, где всё ещё возникают трудности, что команда думает о нововведениях и т. д. Проводите короткие пульс‑опросы или предложите сотрудникам поделиться идеями для улучшений. Когда система заработает без нареканий, распространяйте её на другие команды и процессы.