Сотрудник приходит на работу вовремя, закрывает задачи, укладывается в дедлайны. Но на совещаниях молчит, ничего не предлагает и больше не включается эмоционально в работу, как раньше. Это сигнал: так выглядит тихое увольнение, или quiet quitting.
Разберёмся, чем рискует бизнес в такой ситуации и что с этим делать.
Тихое увольнение: что это
Термин «тихое увольнение» появился во время пандемии. В период кризиса, на фоне резкой смены формата работы и массовых сокращений сотрудники стали пересматривать своё отношение к ворк‑лайф балансу. Они решили не сильно вовлекаться в работу: выполнять базовые обязанности, но не проявлять инициативу и избегать дополнительной нагрузки.
Так сотрудник внутренне дистанцируется: формально он в штате, но психологически выключился из жизни организации.
Тенденция сохраняется до сих пор. В 2025 году с тихим увольнением столкнулись три из десяти российских компаний.
Нередко тихое увольнение — промежуточная стадия перед реальным уходом. Но даже если сотрудник остаётся, бизнес теряет в производительности труда.
Почему сотрудники выбирают тихое увольнение
1. Эмоциональное выгорание. Переработки и постоянный стресс приводят к истощению — 53% россиян в опросе SuperJob назвали это главной причиной тихого увольнения.
2. Отсутствие признания и карьерных перспектив. Если руководство не отмечает достижения, недооценивает вклад и не даёт возможности для роста, сотрудник теряет мотивацию. Так считают 50% респондентов.
3. Неудобный формат работы. Здесь тихое увольнение пересекается с другим глобальным трендом — борьбой компаний с удалёнкой. Даже IT‑гиганты всё чаще требуют работать в офисе пять дней в неделю. На этом фоне падение вовлечённости — защитная реакция и внутренний протест сотрудников, так как многие привыкли к гибкому графику.
4. Неясные цели и задачи. Если сотрудник не понимает, как его работа влияет на общие результаты, он перестаёт видеть в ней смысл. Согласно исследованию Adaptavist, 74% сотрудников не всегда понимают, зачем им поручают те или иные задачи, — из‑за чего они теряют интерес к работе. На фоне неопределённости 39% опрошенных испытывают разочарование по несколько раз в неделю.
5. Плохие отношения с руководством и коллективом. Конфликты с начальством, отсутствие обратной связи, игнорирование любых предложений — частые предпосылки тихого увольнения. Токсичная атмосфера — прямой путь к профессиональному выгоранию, считают 35% россиян.
6. Несоответствие ценностей. По данным Gallup, если сотрудники чувствуют, что миссия компании совпадает с их взглядами, то вероятность абсентеизма у персонала сокращается на 34%, а качество работы повышается на 19%.
7. Экономическая нестабильность. В условиях неопределённости люди предпочитают минимизировать риски, поэтому не берут на себя лишнюю ответственность. Особенно если работодатель в борьбе с кризисом отменяет бонусы или сокращает персонал. Сотрудник решает не вовлекаться и сохранить эмоциональные ресурсы на случай оптимизации и других тревожных изменений в компании.
Как распознать «уволившегося» сотрудника
Важно регулярно следить за состоянием команды и выявлять на ранних стадиях признаки тихого увольнения, чтобы не довести до реального.
Первые «звонки»:
● Упала продуктивность и качество работы. Если раньше сотрудник перевыполнял план, то теперь еле набирает норму и не пытается бороться за звание лучшего.
● Не проявляет инициативу. Сотрудник инертен, не предлагает идеи и не участвует в обсуждениях.
● Задачи выполняет формально, без энтузиазма. Всё чаще говорит «нет» возможностям, которые могли бы продвинуть его карьеру. Например, отказывается возглавить важный проект.
● Появился психологический дискомфорт. Специалист стал более чувствительным к обратной связи, воспринимает критику как личные нападки, считает зарплату несоразмерной усилиям, открыто говорит о несправедливости, а потом уходит в «глухую оборону».
● Отстранённо общается с коллегами и руководством. На просьбу помочь новому сотруднику сухо отвечает: «Это не моя обязанность».
● Игнорирует необязательные мероприятия команды. Всё, что выходит за рамки «просто работы», сотрудник отвергает, иногда демонстративно.
● Стал чаще брать отгулы или больничные. Вы видите значительную разницу с прошлой посещаемостью, когда сотрудник практически не брал дополнительных выходных.
● Пассивно относится к обучению и профессиональному развитию. Если предлагают выступить на конференции или пройти интересные курсы, в ответ неуверенность, нежелание, неопределённость.
Влияние тихого увольнения на компанию
В отчёте за 2026 год Gallup оценивает годовые потери из‑за низкого уровня вовлечённости персонала в $438 млрд. Эксперты также уточняют: глобальный ВВП можно увеличить на $9,6 трлн долларов, если рабочая сила будет полностью задействована. А это почти 9% мировой экономики.
Но за этими общими цифрами много конкретных проблем, с которыми сталкивается бизнес из‑за тихого увольнения:
● Снижение общей продуктивности. Если значительная часть сотрудников работает на минимуме, страдают и скорость, и качество. А такие «тихие срывы» могут быть у целых команд. В итоге сроки переносятся, реальные действия оттягиваются до последнего момента, на выходе результат «для галочки». Это может напрямую сказаться на прибыли.
● Ухудшение корпоративной культуры. Пассивность заразна: сначала один перестаёт стараться, второй подхватывает, а через месяц тихо уволившимся оказывается уже весь отдел.
● Увеличение нагрузки на вовлечённых сотрудников. Люди, работающие с полной отдачей, вынуждены брать на себя дополнительные задачи. Это повышает риск выгорания.
● Потеря талантов. Со временем тихие увольняющиеся могут всё же уйти, забрав с собой ценный опыт и знания. По статистике, это происходит в каждом восьмом случае. Иногда тихое увольнение (quiet quitting) превращается в реальное и по инициативе работодателя. Но итог для компании один: повышается текучесть кадров, приходится тратить больше ресурсов, чтобы найти и обучить новых сотрудников.
Как предотвратить тихое увольнение сотрудников
Полностью избежать тихого увольнения сотрудников невозможно. Но можно создать комфортную среду и выстроить процесс, в котором вы сразу будете видеть апатичные настроения в команде.
Вот какие превентивные меры помогут от тихого увольнения:
1. Мониторьте ситуацию. Регулярно проводите анонимные опросы. Собирайте обратную связь от линейных руководителей. Это поможет выявить скрытые проблемы и недовольство сотрудников до того, как они приведут к отстранённости.
2. Улучшайте внутреннюю коммуникацию. Проводите регулярные встречи один на один, открыто обсуждайте цели и ожидания, доносите напрямую позицию компании. Так сотрудник будет чувствовать, что его слышат.
3. Признавайте личные достижения каждого. Публичное и частное признание вклада сотрудника повышает мотивацию. Даже если речь не о крупной денежной премии, простой акт внимания, слова благодарности и символический презент много значат.
4. Создавайте возможности для роста. Карьерные треки, новые проекты, корпоративное обучение помогут удержать интерес. Например, предложите сотрудникам обучение в Яндекс Практикуме — так они увидят, что вы действительно цените их труд и готовы инвестировать в развитие. Здесь можно подобрать программу под любую задачу бизнеса: усиление навыков сотрудника, повышение квалификации, переобучение под новую роль и не только.
5. Развивайте корпоративную культуру. Ценности, основанные на уважении и поддержке, укрепляют лояльность. Введите программы наставничества, это поможет новым сотрудникам быстрее адаптироваться, а опытным — почувствовать свою значимость.
6. Продумайте гибкие условия работы. Возможность выбирать график или формат (офис, гибрид или удалёнка) повышает удовлетворённость персонала. Сотрудники найдут для себя удобный вариант, смогут сбалансировать личную и трудовую жизнь, уменьшить стресс. А значит, будут с большим энтузиазмом выполнять свои обязанности.
Резюме
Тихое увольнение, или quiet quitting, — вызов для современного бизнеса. Оно отражает разрыв в ожиданиях от работы между сотрудниками и компаниями. Сотрудники хотят найти больше времени для личных забот, уменьшить стресс и «просто делать задачи». Работодатель, наоборот, ждёт большей отдачи: ему важно время сотрудника, его вовлечённость и свежие идеи, чтобы добиваться лучших результатов.
Поэтому бизнесу важно выстраивать честный диалог и совместно искать пути для восстановления мотивации. Иначе вовлечённость сотрудника упадёт до нуля, а самое опасное — что это произойдёт незаметно для руководителя.
Habr