Total Rewards — как создать привлекательные пакеты бенефитов для различных поколений сотрудников

Total Rewards — это структурированный подход к мотивации и удержанию команды посредством материальных и нематериальных поощрений.

Как правило, стратегия Total Rewards включает 5 компонентов:

Закрывая ключевые потребности сотрудников (финансовая стабильность, здоровье, признание и профессиональный рост), программы Total Rewards повышают вовлечённость и лояльность персонала, а также улучшают бизнес‑результаты.

По данным консалтинговой компании Coleman Group, все поколения сотрудников в России одинаково высоко оценивают значимость оплаты труда (83%), официального трудоустройства (65%) и гибкого/удалённого формата работы (47%). Также сотрудники всех возрастов хотят, чтобы на рабочем месте была отдельная кухня и обустроенная рабочая зона. Далее приоритеты поколений разнятся.

Бумеры (до 1964 года рождения) и поколение X (1965–1980 годы рождения) ценят стабильную зарплату и отдают предпочтение автономной, а не командной работе (57%). Миллениалы, или Y (игреки, 1981–1996 годы рождения), больше всего ценят заботу работодателя об их здоровье. Получить ДМС хочет 81% сотрудников — это максимальный показатель среди всех поколений.

Зумеры (Z, 1997–2012 годы), известные трепетным отношением к балансу работы и личной жизни, особенно ценят возможность отдохнуть. Предоставления дополнительного отпуска ожидают от работодателя 59% молодых специалистов. Кроме того, почти половина зумеров (40%) постоянно испытывает тревогу и стресс. Поэтому, согласно исследованию Deloitte, только у 6% представителей поколения Z главная цель работы — руководящая должность. Многие связывают эту роль со стрессом и выгоранием, чрезмерной ответственностью и страхом нарушить work‑life balance.

Ещё одной льготой, в ценности которой убеждены все поколения, является корпоративное обучение. Об этом говорят данные платформы Anketolog.ru. Разница лишь в целях, которые преследуют сотрудники разных возрастов. Например, зумеры учатся для повышения зарплаты (55%) и постоянно стремятся получить новые знания. Бумеры и иксы нацелены на личное развитие и предпочитают учиться только при необходимости. Среди форматов обучения почти половина из каждого поколения выбирает онлайн: миллениалы — 45%, бумеры и иксы — 44%, зумеры — 34%.

Потребностям в обучении сотрудников любого возраста отвечает сервис онлайн‑образования Яндекс Практикум. В нём есть более 150 курсов по шести направлениям (Программирование, Аналитика, Дизайн, Маркетинг, Менеджмент, ИИ) для разных уровней экспертизы. Студенты прокачивают хард- и софтскилы, перенимают экспертизу Яндекса и других лидеров рынка, а также могут сразу применять полученные знания на практике. Учащиеся не привязаны к строгому расписанию, а могут самостоятельно выбирать удобное время и темп прохождения программ. На длительных курсах предусмотрены каникулы. По окончании обучения сотрудники получают диплом. 65% компаний уже отметили повышение эффективности персонала после обучения на курсах Практикума (по данным исследования предпочтений HR‑менеджеров в сфере корпоративного обучения Hints).

Потребности людей могут сильно различаться в зависимости от личных обстоятельств, состояния здоровья и профессионального опыта. Чтобы узнать, чего хотят именно ваши сотрудники, проводите опросы, фокус‑группы и личные беседы. Благодаря им вы поймёте, какие элементы рабочей среды требуют улучшений. Персонализированный подход к льготам помогает каждому сотруднику получить желаемые бенефиты.

Знать, что предлагают своим сотрудникам другие игроки рынка, значит держать руку на пульсе. Изучайте рейтинги, читайте HR‑отчёты, анализируйте лучших работодателей в своей отрасли и ищите точки роста. Смотрите не только на прямых конкурентов — иногда самые интересные идеи приходят из других областей. Если, например, IT‑компания ввела оплату психотерапии, это быстро становится новым ориентиром для рынка.

Гибкий формат работы — всё ещё желаемая льгота. Однако её сложно назвать конкурентным преимуществом, поскольку она есть у большого количества компаний. Планку задают бенефиты, которые закрывают жизненные потребности сотрудников: помощь в оплате жилья, льготная ипотека, поддержка при рождении ребёнка, компенсация расходов на ментальное здоровье и т. д. Чем полезнее льгота для сотрудника, тем больше она способствует удержанию.

Благополучие сотрудников должно быть приоритетом для любой компании. Довольные и здоровые люди работают более продуктивно, предлагают свежие идеи и дольше остаются в компании. Инвестиции в благополучие сотрудников — это залог эффективной программы Total Rewards.

Комплексный подход к well‑being может включать психологическую помощь, финансовое консультирование, программы по управлению стрессом и партнёрства с сервисами в сфере здоровья — всё, что помогает сотрудникам оставаться в ресурсе.

Люди хотят признания, особенно когда делают больше, чем от них требуется по должностной инструкции. Признание на рабочем месте может выражаться по‑разному. В некоторых компаниях сотрудники получают публичную похвалу от руководителя и коллег, в других — денежные выплаты, командные награды, звания лучших сотрудников и т. д. Форма не так важна. Главное, чтобы признание было естественной частью корпоративной культуры.

Комплексный пакет льгот отражает культуру организации. Согласование бенефитов с приоритетами компании привлекает людей, разделяющих её миссию. Например, компании, ориентированные на инновации, могут инвестировать в образовательные программы, а социально активные организации — предлагать оплачиваемое волонтёрство.