По оценкам Всемирного экономического форума, к 2030 году почти 40% ключевых навыков сотрудников изменятся, что потребует переобучения 59% персонала. Это колоссальный объём, поэтому бизнес задаётся вопросом, во что инвестировать: развивать внутреннее обучение или покупать внешние программы?
В статье разберём, какие задачи выгоднее закрывать внутренними форматами, когда без внешней экспертизы не обойтись и как комбинировать оба подхода так, чтобы обучение приносило результат.
Какие есть подходы в обучении сотрудников
Внутреннее обучение
Внутреннее обучение — это развитие персонала собственными ресурсами компании. К внутренним активностям относят: адаптацию новых сотрудников, обучение на рабочем месте, наставничество, базы знаний и прочее.
Такой формат эффективен в сферах со множеством типовых ролей и повторяющихся задач — например, в продажах, сервисе, производстве и бэк‑офисе. Потому что здесь легко стандартизировать практики и регламенты компании и масштабировать знания сразу на сотни и тысячи сотрудников.
Преимущества
● Внутреннее обучение персонала жёстко привязано к реальным задачам и контексту компании: сотрудники разрабатывают программы под стратегию, продуктовую линейку и требования рынка.
● Позволяет масштабировать экспертизу — вместо одного‑двух ключевых специалистов, которые держат знания «в голове», в организации появляются десятки специалистов с сопоставимым уровнем. Это значит, что если кто‑то уйдёт, рабочий процесс не остановится.
● Можно гибко корректировать под изменения бизнес‑процессов.
● Благодаря внутренним программам и наставничеству проще поддерживать карьерные треки: сотруднику понятно, чему его будут обучать и куда можно расти.
Риски
● Качество обучения сильно зависит от методической проработки и уровня внутренних экспертов. Хороший сотрудник — не равно хороший преподаватель или методист.
● Такой формат часто требует найма дополнительных специалистов по обучению.
● Без доступа к внешним практикам легко застрять в подходах, которые уже не работают на рынке.
● Есть риск перегрузить ключевых сотрудников методической работой в дополнение к основным задачам.
● Если нет общей системы и критериев качества, сложно честно измерить эффект от обучения и защитить вложения перед бизнесом.
Часть задач внутренний контур не закроет. Например, доступ к лучшим рыночным практикам удобнее реализовать через внешние программы.
Внешнее обучение
Внешнее обучение персонала — это программы, которые компания получает у сторонних провайдеров. Например, онлайн‑курсы, очные тренинги и воркшопы, лидерские программы, отраслевые сертификации, конференции и интенсивы.
Для бизнеса такой формат удобен, когда нужно быстро поднять уровень целевой группы, например, обучить менеджеров работать с данными, освоить и внедрить новые цифровые инструменты.
Также внешние программы помогают получить свежий взгляд на бизнес‑процессы. Это подтверждает международное исследование L&D Kaleidoscope: компании, которые полностью полагаются на внешних тренеров, чаще всего делают это именно в темах специализированных навыков, лидерства и технической экспертизы.
Преимущества
● Быстрый доступ к экспертизе, которой ещё нет внутри компании: новые технологии (в том числе ИИ), аналитика, продакт‑подход, современные практики управления и т. д.
● Внешние эксперты расширяют контекст и показывают, какие подходы используют другие компании.
● Экономит время: компания может начать обучение сотрудников сразу после оплаты, не тратя месяцы на разработку собственных курсов.
Риски
● Готовые курсы не всегда адаптированы под узкую специфику бизнеса — чаще они дают общую теорию по рынку.
● Сотрудники могут посчитать обучение неважным, если не видят прямой связи с задачами. Поэтому нужно вовлекать коллег, показывать ценность и выделять время на обучение в течение рабочего дня.
В Яндекс Практикуме можно подобрать обучение под любую специальность и задачу. В нашем каталоге 150+ курсов, которые помогут усилить навыки для работы и повысить квалификацию персонала.
Более 5 500 компаний обучают сотрудников в Практикуме, потому что:
● программы разрабатывают профессиональные методисты, ведущие эксперты Яндекса и других топ‑компаний;
● есть готовые и кастомные курсы под задачи бизнеса. Студентов ждёт практика, проверка заданий и поддержка преподавателей;
● обучение проходит полностью онлайн, поэтому сотрудники могут совмещать занятия с работой;
● всё обучение прозрачно для руководителей и HR. В личном кабинете можно отслеживать прогресс сотрудников, выгружать отчёты и выпускные документы.
Внутреннее и внешнее обучение: сравнительная таблица
| Внутреннее обучение | Внешнее обучение | |
|---|---|---|
| Основная задача | Закрепить стандарты, регламенты, поддержать онбординг и внутреннюю мобильность. | Быстро нарастить новые компетенции (аналитика данных, ИИ, продакт‑подход, лидерство), получить опыт других компаний. |
| Контекст и привязка к бизнесу | Максимальная привязка к продуктам, клиентам, процессам и ИТ‑системам. | Контент про рынок в целом; нужна адаптация под специфику компании. |
| Скорость запуска | Медленный старт (нужны эксперты и методисты), но легко масштабируется на типовые роли. | Быстрый старт. Сотрудники могут начать обучение сразу после оплаты или при запуске потока. |
| Стоимость | Выше начальные вложения, но дешевле на человека при массовых ролях. | Выше стоимость на сотрудника, особенно при очных форматах и кастомизации. |
| Обновление экспертизы | Риск отрыва от рыночных трендов и актуальных практик. | Быстрый доступ к новым технологиям и трендам. |
| Перенос в работу | Сильная сторона: обучение встроено в реальные задачи, рядом руководитель. | Без внутренней поддержки курс часто остаётся на уровне теории. |
| Управляемость и данные | Можно выстроить свою систему метрик, но это требует времени и инструментов. | У крупных провайдеров есть готовая аналитика по прогрессу и вовлечённости. |
| Риски | Слабая методическая проработка, перегрузка экспертов, устаревшие практики. | Не попадает в контекст компании, нет эффекта без продуманной интеграции. |
Как правильно организовать обучение
1. Поставить цели и связать их с бизнес‑задачами
Сначала сформулируйте два‑три приоритетных результата: что именно бизнес хочет получить с помощью обучения. Например, рост продаж в конкретном сегменте, снижение текучести ключевых ролей, повышение NPS.
Этапы организации внутреннего и внешнего обучения в компании
Далее переведите бизнес‑цели в требования к навыкам:
● Проанализируйте OKR или KPI подразделений и выделите узкие места.
● Соберите обратную связь от руководителей: где команда «проседает» по компетенциям.
● Сопоставьте свои ожидания с отраслевыми данными и свежими исследованиями рынка.
2. Оценить текущий уровень навыков и разделить зоны внутреннего и внешнего обучения
На этом этапе важно понять, чего сотрудникам не хватает. Для этого подойдут такие инструменты, как асессмент, оценка 360°, интервью с менеджерами, внутренние тесты, анализ типичных ошибок и сроков выполнения задач.
Форматы обучения под разные задачи бизнеса
На основе данных составьте карту skill gaps (карта разрыва компетенций) и укажите: какие роли есть в команде, какие навыки для них критичны и где именно у сотрудников проблемы.
По этой карте можно решить, какие разрывы и каким обучением логичнее закрывать.
3. Вовлечь руководителей и сотрудников
Любое обучение вызовет сопротивление, если команда не понимает, зачем оно нужно и как связано с задачами. Задача HR и L&D — сделать так, чтобы руководители стали заказчиками и амбассадорами обучения, а сотрудники понимали, как пройденные курсы повлияют на их карьеру.
Проведите встречу с руководителем, расскажите, какие проблемные зоны вы нашли и как планируете закрыть их с помощью обучения. Важно не просто проинформировать, а вовлечь: собрать ожидания, сверить цели и зафиксировать роль руководителя — как он будет поддерживать обучение и помогать команде применять новые навыки в работе.
Нужно «продать» обучение и сотрудникам. Объясните, какое обучение планируется и почему это важно для команды. Главное на текущем этапе — снизить скепсис и сформировать базовую мотивацию ещё до запуска программы.
4. Спроектировать программу
На основе диагностики и запросов стейкхолдеров соберите «скелет» программы: какие роли будете обучать, в какой последовательности, через какие форматы (коучинг, наставничество, онлайн‑платформы и прочее).
5. Настроить коммуникации и обратную связь
Важно заранее продумать коммуникацию вокруг обучения персонала. Анонсы помогают объяснить, зачем нужна программа, что изменится в работе и что получит сотрудник. Регулярные напоминания через письма, рабочие чаты и планёрки поддерживают фокус.
Место для обратной связи даёт участникам возможность честно сказать, что помогает, что мешает применять знания и чего не хватает.
6. Измерять результаты и обновлять программу
Оценка эффективности происходит в несколько этапов:
1. Одна‑две недели после завершения программы. Соберите мнения участников: насколько полезным оказалось обучение, готовы ли рекомендовать его коллегам, что стоит улучшить.
2. Один‑три месяца после обучения. Оцените, применяют ли сотрудники новые навыки на практике: здесь важна обратная связь от руководителей и самих сотрудников о том, что удалось внедрить в работу, а что пока не получается.
3. Три‑шесть месяцев после обучения. Проанализируйте бизнес‑показатели: изменилась ли производительность, качество работы, уровень ошибок, а также как обучение повлияло на вовлечённость, текучесть и скорость адаптации новичков.
Если видно, что какой‑то модуль или формат не даёт эффекта, переработайте или уберите его. То, что работает, — масштабируйте и включите в постоянную систему. Со временем так сформируете «портфель» внутренних и внешних программ, который можно подстраивать под стратегию и новые задачи бизнеса.
Резюме
Выбирать между внешним и внутренним обучением не нужно: эффективная система развития персонала сочетает оба подхода. У каждого из них — свои сильные стороны.
Внутреннее обучение помогает выстроить единые подходы к работе, наладить онбординг сотрудников и растить специалистов в рамках узкой специфики компании. Внешнее позволяет быстро освоить новые технологии, получить свежий взгляд на процессы и увидеть, как аналогичные задачи решают другие эксперты на рынке.
Habr