Карьера • 20 марта 2025 • 5 мин чтения

Адаптация на новой работе: как влиться в коллектив и погрузиться в задачи быстро и без напряжения

Вместе с коучем IT-руководителей и команд Юлией Аравиной разбираемся в нюансах процесса адаптации, уточняем сроки и даём рекомендации по её успешному прохождению.

Первые дни на новой работе

Важно учитывать, что в зависимости от компании процесс адаптации может отличаться, а в небольших компаниях его вообще может не быть. Прошедший отбор сотрудник просто зачисляется в штат, выходит и начинает работать, пытаясь самостоятельно разобраться в новых реалиях и структурировать их.

Рассмотрим на верхнем уровне стандартный вариант процесса адаптации и разберём, что происходит в первые дни на новой работе. Как правило, так процесс проходит в крупных компаниях.

Этап 1. Обычно адаптация сотрудника начинается ещё до его трудоустройства: ему присылают важную вводную информацию: во сколько и когда ему нужно прийти, кто его встретит.

Этап 2. В первый день нового сотрудника обычно встречают рекрутер, наставник или бадди, то есть специалист, который впоследствии будет его сопровождать в процессе адаптации. Первым делом нужно прочитать и подписать кадровые документы, в том числе инструктаж по технике безопасности. Задача сотрудника на этом этапе — пройти все формальные процедуры.

Этап 3. После оформления документов обычно организуется встреча с руководителем или — в зависимости от величины команды — с его заместителем. Как вариант, руководитель станет его наставником и будет сопровождать на протяжении всего испытательного срока. Также это может быть наставник-эксперт, передающий знания.

Этап 4. Новому сотруднику показывают его рабочее место, выдают необходимую технику и сообщают логины и пароли. Это могут сделать рекрутер, руководитель, наставник или бадди, но чаще этим занимается системный администратор.

Этап 5. Затем следует знакомство с командой. Если команда распределённая, это будет зум-встреча, если офлайн-, то физическое знакомство.

Этап 6. Сотруднику выдают план того, что важно прочитать, чтобы узнать больше о ценностях и принципах работы компании, ключевых задачах, продуктах и организационной структуре, а также знакомят его с базой данных. В этот же момент предоставляют план стажировки, в котором прописано, что ему нужно сделать, например, в первый день, в первые три дня, в первую неделю.

Как правило, человеку нужно несколько дней на то, чтобы прочитать всю вводную информацию, в этот период его не нагружают. Только затем начинается погружение в рабочие задачи.

В компаниях с качественно построенным процессом адаптации у сотрудника к этому моменту уже заведена корпоративная почта, а в его календарь поставлены встречи, например с командой, с руководителем или с внутренними заказчиками. То есть у новичка уже есть предсказуемое расписание встреч, он встроен в команду.

Этап 7. Непосредственный руководитель, даже если он не выступает наставником, встречается с новым сотрудником хотя бы раз в неделю или раз в две-три недели, чтобы узнать, как идёт процесс адаптации, и проконтролировать результаты работы.

Также контакт с новым сотрудником может поддерживать hr-специалист. В этом случае он тоже узнаёт, всё ли у него идёт в порядке и есть ли какие-то сложности с командой и руководителем.

Этап 8. В процессе адаптации сотрудник проходит базовое вводное обучение, а затем постепенно подключается к рабочим задачам. Обычно новичка ставят к более старшему и опытному сотруднику, вместе с которым они могут решать задачу, либо он просто контролирует новичка.

Этап 9. Промежуточные встречи для измерения прогресса сотрудника и понимания, соответствует ли он ожиданиям компании.

Этап 10. Финальная встреча по итогу испытательного срока, после которой принимается решение, будет ли новичок продолжать работу в команде.

Юлия Аравина, наставник курса «Управление командой», психолог,, коуч IT‑руководителей и команд, автор канала «Жить наполненно»
Новичку важно на старте адаптации обязательно убедиться, что у него есть понятные и чётко сформулированные цели на испытательный срок и критерии его прохождения. Нужно учитывать, что в некоторых компаниях эти цели формулируются не в первый рабочий день, а через неделю-полторы. Руководитель должен убедиться, что сотрудник согласен с такими целями, и на основании их обозначить план и критерии прохождения адаптации.

Чтобы устроиться на новую работу и успешно строить карьеру, нужно понимать, кем ты хочешь быть. Выявить сильные стороны и определиться с направлением поможет профориентационный тест, разработанный методистами Практикума и МГУ. Пройти его и получить результаты можно бесплатно.

Бесплатный тест на профориентацию

Тестирование разработано специалистами в области образования. Вы получите подробный анализ ответов: как и с чем вам больше нравится работать, какие области и профессия вам подойдет.

Пройти бесплатно

Наставник и бадди: в чем отличия

Бадди и наставник — это две разные сущности. Наставник — это опытный член команды, более старший в плане грейда по отношению к пришедшему сотруднику. Он передаёт сотруднику знания, рассказывает про специфику работы компании и продукта, даёт небольшие задания или присоединяет его к своим задачам и отслеживает прогресс.

Главная функция бадди — именно эмоциональная и неформальная поддержка нового сотрудника, разъяснение нюансов повседневных процессов и даже быта в офисе: куда сходить поесть, как получить пропуск на парковку.

В российских реалиях наставник часто выполняет роль бадди, но в крупных компаниях это могут быть два разных человека. Бадди помогает снять нагрузку с наставника, опытного специалиста, время которого, как правило, дорого обходится компании.

Бадди могут стать сотрудники даже из других подразделений. Важнее, чтобы в случае офлайн-работы они находились в нужном офисе и могли в моменте эмоционально поддержать нового сотрудника и упростить знакомство с жизнью офиса: показать, где можно поесть, подсказать, к кому с каким вопросом обращаться и где взять нужную канцелярию.

Юлия Аравина
Бадди — это первая ступенька для сотрудников, которые хотят попробовать лидерскую роль. Ещё это возможность для компании разгрузить наиболее занятые команды и укрепить кросс-функциональные связи. Например, в одной из компаний, где я работала, в роли бадди для разработчика выступала бухгалтер.

Сроки адаптации

Сроки прохождения адаптации зависят от нескольких факторов:

● грейд нового сотрудника и должность, на которую он вышел;
● способность самого человека к адаптации в новых условиях;
● то, как в компании выстроены процессы.

В среднем на линейных должностях адаптация длится от 1 до 3 месяцев. Чем выше уровень руководителя, тем дольше длится адаптация. Условно говоря, у среднего менеджмента это может быть полгода, у топ-менеджмента адаптация занимает уже год. Под адаптацией в данном случае понимаем выход на максимальную результативность.

Рекрутеры считают ошибкой найма, если человек ушёл в течение первого года работы. Считается, что что-то было не полностью диагностировано на собеседовании, чего-то не заметили. Следовательно, реальный процесс адаптации длится около года — в отличие от формального процесса, который занимает три месяца.

Как сделать процесс адаптации максимально комфортным

Благополучие сотрудника в процессе адаптации — это ответственность не только компании, но и самого работника. Процессы в компании могут быть настроены по-разному, в том числе не всегда наиболее оптимальным для новичка образом. Но если сотруднику важно работать в этой компании, его задача — приложить максимальные усилия в процессе адаптации, он сам должен быть в этом заинтересован.

Важно проявлять проактивность. Если, например, человек попал в компанию, в которой отсутствует хорошо выстроенный, прозрачный процесс адаптации, его задача — уменьшить для себя объём неопределённости, создать для себя более понятный процесс работы, сделать прозрачными ожидания руководителя и свои.

Если что-то непонятно, спрашивать у руководителя, возвращаться с конкретными вопросами про испытательный срок: «А какие у меня цели на испытательный срок?», «Как мы поймём, что я их достиг, какие будут промежуточные метрики?»

Ключевая задача нового сотрудника — синхронизироваться в ожиданиях со своим непосредственным руководителем. Все ожидания должны быть письменно зафиксированы — это убережёт от сильного расхождения по итогу испытательного срока.
Ещё один существенный момент: не стоит постоянно отвлекать руководителя и наставника мелкими вопросами. Лучше попробовать разобраться самому — например, более внимательно изучить базу знаний или собрать все вопросы и задать их единовременно в удобное время.

Стоит проявить инициативу и в плане знакомства с командой, самому инициировать знакомства и неформальные встречи, совместные перерывы на кофе или обед.

Такая ироничная визуализация неудачного процесса адаптации, скорее всего, шутка, но в ней есть доля правды. Источник: ithrawards

Юлия Аравина
В первые рабочие дни новичок может свежим взглядом увидеть несовершенство в процессах. Не стоит сразу пытаться глобально переделать процессы, лучше спросить коллег и попытаться разобраться, почему они устроены именно так, какая в этом логика — наверняка она есть. И только после этого выдвигать гипотезы, как процесс можно улучшить. Решение, которое новому сотруднику кажется подходящим и суперверным, может иметь последствия, о которых он не знает. Поэтому имеет смысл спрашивать у руководителя, например, как это решение может повлиять на долгосрочные задачи отдела, и уделять больше времени исследованиям.

Управление стрессом и эмоциями

В процессе адаптации новый сотрудник может испытывать множество разных чувств и эмоций. Важно уметь управлять стрессом и своими эмоциями. Вот с какими негативными эмоциями и ощущениями можно столкнуться — и вот как их преодолеть.

1. Чувство «я не такая (не такой), ничего не успеваю, наверное, я не подхожу на эту должность». Такое переживание в процессе адаптации абсолютно нормально. Когда мы обучаемся чему-то новому (а в новой компании даже знакомые задачи и процессы могут быть устроены и решаться не так, как мы привыкли), мы частично «обнуляемся». Нужно дать себе время, осознать, что учиться — это нормально и прямо сейчас у нас есть на это время.

Юлия Аравина
Очень важно синхронизироваться с ожиданиями руководителя, чтобы понимать, достаточны ли для него наш темп и качество работы. Советую удостовериться, что ваши ожидания не расходятся с ожиданием руководителя.

2. Когнитивная ошибка — сравнивать себя-новичка с собственной пиковой реализацией. Условно говоря, человек уходит с прошлого места работы, отработав 10 лет. Естественно, что он знает все процессы и всех связанных с ними людей и способен быстро решить любую задачу. На новом месте он пока ещё ничего и никого не знает и может начать чувствовать себя некомпетентным.

Нужно учитывать, что, во-первых, это временное чувство, а во-вторых, оно, скорее всего, неправдивое, потому что человек обнуляет свои достижения в прошлом. Здесь важно проводить адекватное сравнение: если сравнивать, то сравнивать с собой, например, в период адаптации на прошлом месте работы, а не на пике. Тогда будет скорее заметна качественная динамика и признаки того, что человек осваивается в новых реалиях.

3. Раздражение от того, что всё либо непонятно, либо делается не так, как привык человек. В этом случае важно не проявлять агрессию, а детально разбираться в системах, процессах и контексте.

4. Ещё один дискомфортный момент в процессе адаптации может быть связан с тем, что специалист пока ещё не чувствует себя частью команды. Это тоже нормально: доверие не строится быстро. Новый человек пока ещё чужой для команды, и даже если она благожелательно относится к новичку, у неё есть своя история до него, локальные шутки, пережитые вместе события и общие воспоминания, частью которых человек пока не является.

Здесь поможет, во-первых, открытый разговор про свои чувства, вплоть до: «Слушайте, ребят, вот сейчас я не понял шутку, можете объяснить?» Во-вторых, собственная инициатива, направленная на узнавание коллег: например, можно предложить провести вечер настольных игр, сходить вместе пообедать или попить кофе, поговорить на общие темы и т. д. Важно самому инициировать эти контакты, а если что-то идёт не так — сообщать руководителю, обсуждать конфликты и искать решение.

Советы для быстрой адаптации

Юлия Аравина
Процессы адаптации могут быть выстроены в компаниях по-разному, мы можем в общих чертах обозначить некий идеальный вариант. Но очень важно самому сотруднику проявлять проактивность и добирать всё, что ему непонятно. Например, инициировать неформальные встречи и уточнять критерии прохождения испытательного срока, потому что такого может не быть в компании.
Комфорт в процессе адаптации имеет два разных стрима. Первый — это то, насколько я себя хорошо чувствую внутри команды и внутри продукта. Второй — насколько я соответствую ожиданиям. Важно одновременно работать в этих двух стримах.
То, насколько я себя хорошо чувствую, подразумевает заботу о себе всеми
доступными способами. Как я могу о себе позаботиться, чего мне не хватает для полного комфорта: связи с людьми, понятной задачи, авторитета.
Соответствие ожиданиям — это про открытый диалог, максимальное прояснение ожиданий и регулярную синхронизацию по ним. Если есть расхождения в ожиданиях либо человек чувствует, что он чего-то не успевает или, наоборот, ему скучно, важно оперативно говорить об этом, чтобы была возможность передоговориться.
Нужно возвращать себе ответственность за процесс адаптации и не перекладывать её на других людей, потому что процесс в конкретной компании может быть несовершенным.

Статью подготовили: