Люди и цифры: зачем бизнесу HR-аналитика

Первые исследования HR-аналитики как отдельного направления провели в 1980–90-х. Их авторы предлагали посмотреть на то, как HR влияет на бизнес, через набор метрик и их калькуляцию. Одна из таких публикаций опиралась на опыт почти трёх тысяч компаний и предсказывала произошедшее вскоре усиление роли HR-направления.

HR-аналитика — это набор знаний и навыков, которые позволяют решать задачи бизнеса через работу с HR-данными. Например, если в компании растёт текучесть кадров, то найти причину поможет HR-аналитика. Когда падает вовлечённость и эффективность персонала, HR-аналитика подскажет решение.

В крупных компаниях HR-анализом могут заниматься отдельные специалисты или целые департаменты. В небольших и средних компаниях — HR-менеджеры. В малом бизнесе — сам директор или владелец.

Спектр применения HR-анализа почти безграничен. Он позволяет описывать текущие процессы, которые происходят с персоналом в компании, прогнозировать события и их влияние на результаты бизнеса. HR-аналитика помогает решать задачи во всех основных направлениях управления персоналом:

● организационно-штатном сопровождении,
● подборе и адаптации,
● компенсациях и льготах,
● обучении и развитии,
● управлении эффективностью.

HR-аналитика хорошо решает ту часть задач HR, которая связана с цифрами, но не может решить за HR-специалиста ту часть его работы, которая связана с людьми.

Освоить навыки HR-аналитики можно на совместном курсе Яндекс Практикума и hh.ru «HR-аналитика». Студенты учатся тестировать гипотезы, строить дашборды и презентовать результаты HR-анализа. Можно пройти бесплатную вводную часть, чтобы понять, подходит ли курс.

Задачи HR-аналитика могут различаться в зависимости от компании, но их можно разделить на три направления:

1. Регулярная отчётность по персоналу. Обычно это типовые отчёты или дашборды, которые собираются из различных информационных систем и направляются менеджменту. Это то, что можно назвать операционной работой HR-специалиста, его рутиной.

2. Анализ кейсов и ad hoc запросов. Если в компании или направлении возникли сложные задачи или проблемы с персоналом, HR-аналитику придётся отвечать на уникальные запросы и выступать в роли Шерлока Холмса: опрашивать свидетелей, анализировать факты, чтобы в результате найти «убийцу» ― причины события или процесса — и предложить варианты решения задачи. Это непростая, но интересная и творческая работа.

3. Проектная работа. Часто это кросс-функциональное взаимодействие на разных проектах, куда приглашают представителя HR-направления в компании. Например, участие в автоматизации процессов или в крупных организационных изменениях.

HR-аналитик получает данные из разных источников, вот три основных:

1. Корпоративные информационные системы. Основной источник большей части данных ― корпоративные информационные системы: ERP, ATS, HRMS и другие. Почти вся информация, необходимая аналитику для работы, находится в них, и нужно уметь правильно её извлечь.

2. Ресурсы по поиску кандидатов. Подробные данные о процессе найма можно получить и на ресурсах по поиску кандидатов. Например, на hh.ru есть бесплатная система аналитики — дашборды и отчёты по эффективности. Они показывают, как менеджеры компании работают с вакансиями или контактами, кто из сотрудников перегружен, где можно скорректировать затраты. Ещё с их помощью можно решить, какую зарплату указать в вакансии, и сравнить её с вакансией конкурентов. Так можно менять стоимость найма и увеличивать количество откликов.

3. Опросы и исследования. Помогут, если не хватает сведений. Это ещё один важный источник данных в арсенале HR-аналитика.

Специализированные программы для HR-аналитики не обязательны. Все задачи решаются с помощью общих инструментов работы с данными и анализа. ПО, которое используют HR-аналитики, варьируется от компании к компании, но его можно разделить на категории:

● Базы и источники данных ― системы и модули, в которых хранятся данные для анализа. В зависимости от компании это может быть таблица в Excel или полноценное озеро данных.
● Средства анализа, то есть инструменты. Для большинства компаний это Excel, но могут быть, например, SPSS или другие подобные программы.
● Средства визуализации для отображения и демонстрации результатов работы, подготовки отчётности и дашбордов. Например, Microsoft PowerPoint, Miro, BI-инструменты.

Показатели эффективности HR-службы бывают разными и зависят от конкретного направления. Для подбора, например, HR-метрики могут быть такими:

● срок подбора,
● стоимость подбора,
● текучесть в первые три месяца после найма,
● оценка эффективности по новым сотрудникам.

Для обучения и развития персонала показатели будут совсем другими:

● обученность,
● NPS (индекс потребительской лояльности) тренингов,
● ROI (окупаемость инвестиций).

Единых правил для всех направлений нет, поэтому срок и процедура оценки могут сильно различаться.

Специализированные программы для HR-аналитики не обязательны. Все задачи решаются с помощью общих инструментов работы с данными и анализа. ПО, которое используют HR-аналитики, варьируется от компании к компании, но его можно разделить на категории:

● Базы и источники данных ― системы и модули, в которых хранятся данные для анализа. В зависимости от компании это может быть таблица в Excel или полноценное озеро данных.
● Средства анализа, то есть инструменты. Для большинства компаний это Excel, но могут быть, например, SPSS или другие подобные программы.
● Средства визуализации для отображения и демонстрации результатов работы, подготовки отчётности и дашбордов. Например, Microsoft PowerPoint, Miro, BI-инструменты.

Показатели эффективности HR-службы бывают разными и зависят от конкретного направления. Для подбора, например, HR-метрики могут быть такими:

● срок подбора,
● стоимость подбора,
● текучесть в первые три месяца после найма,
● оценка эффективности по новым сотрудникам.

Для обучения и развития персонала показатели будут совсем другими:

● обученность,
● NPS (индекс потребительской лояльности) тренингов,
● ROI (окупаемость инвестиций).

Единых правил для всех направлений нет, поэтому срок и процедура оценки могут сильно различаться.

По данным hh.ru, средняя зарплата HR-аналитика в России составляет около 70 000 рублей. В Москве и Санкт-Петербурге специалисты получают 120 000 рублей.