Внутренний кадровый резерв в компании. Как формировать, управлять и развивать

Кадровый резерв — это пул кандидатов внутри компании, которые могут претендовать на управленческие и экспертные вакансии. Как правило, HR-менеджер ведёт учёт сотрудников на внутреннем портале компании. Он создаёт каждому кандидату карточку, в которой руководитель раз в год или чаще оценивает его потенциал. Некоторые компании делают эту информацию открытой, другие оставляют доступ только для HR-менеджера и руководителя.

Кадровый резерв — подушка безопасности компании в ситуациях, связанных с изменениями в руководящем составе. Он также нацелен на сбережение корпоративных знаний для будущих поколений сотрудников. Вот какие ещё цели и задачи есть у кадрового резерва:

● Поддерживать стабильность бизнеса
Главная цель кадрового резерва — обеспечивать компанию квалифицированными сотрудниками, которые способны занять руководящие должности в случае необходимости. Это позволяет минимизировать риски, связанные с отсутствием подходящих кандидатов на важные позиции, и обеспечивает бесперебойность бизнес-процессов.

● Развивать таланты
HR-менеджер вместе с руководителем выявляет перспективных сотрудников и предлагает им возможности для профессионального и личностного развития. Это поднимает мотивацию сотрудника: человек видит, что его работа открывает ему путь к вертикальному или горизонтальному росту, а компания готова поощрять его усилия.

● Укреплять культуру и ценности компании
При формировании резерва учитываются не только профессиональные навыки, но и соответствие корпоративной идентичности компании. Это помогает создать команду со схожими ценностями. При выходе из кадрового резерва в должность выбранный кандидат будет руководствоваться известными ему корпоративными принципами.

● Оптимизировать затраты на поиск персонала
Если в компании открывается вакансия, HR может закрыть её двумя путями: выбрать сотрудников только из внутреннего пула кандидатов и при необходимости описать вакансию на портале компании, или открыть параллельно внешний и внутренний поиск. В этом случае кандидаты из кадрового резерва идут первым приоритетом, но для внешних специалистов собеседования тоже проводятся.
Если в компании сильный кадровый резерв, оба варианта помогут быстро и экономически выгодно закрыть вакансию.

При классификации кадрового резерва учитывается уровень замещаемой должности, потенциал развития и готовность к повышению. Разберём каждый вид подробнее.

Научиться оценивать компетенции сотрудников и формировать кадровый резерв для задач бизнеса можно на курсе «HR-менеджер». А ещё в рамках курса можно составить план эффективного обучения для каждого члена команды и зафиксировать их прогресс в документах.

Кадровый резерв строят в несколько этапов: от выявления перспективных сотрудников одо подготовки к замещению ключевых позиций. Вот три ключевых этапа в создании кадрового резерва:

1. Оценка потенциала сотрудников
На первом этапе HR-менеджер анализирует результаты работы и определяет, на каком уровне находится каждый сотрудник. Все члены команды делятся на группы согласно результативности.

Для более детальной оценки потенциала используют матрицу 9 boxes.

Сотрудников оценивают по двум ключевым критериям: эффективности и потенциалу

Анализ данных для матрицы можно делать в специальной программе или вручную. Эффективность оценивается по выполненному KPI за определённый период времени, а потенциал — по личным беседам, тестам и наблюдениям за успехами. После распределения сотрудников по матрице HR-менеджер начинает собирать индивидуальную программу развития для каждого.

2. Обучение и развитие сотрудников
HR-менеджер направляет кандидатов на тренинги и коучинг-программы для улучшения управленческих навыков. Члены кадрового резерва учатся планировать работу команды, мотивировать подчинённых и формировать свои лидерские качества.

3. Предложение новых задач
HR-менеджер предлагает сотрудникам из кадрового резерва практиковать свои навыки и подтверждать готовность к новой должности. Среди возможных задач — замещение руководителя в отпуске и управление более сложными по уровню проектами.

HR-менеджер вместе с руководителем определяет характеристики, согласно которым сотрудники попадают в кадровый резерв. Вот основные критерии отбора:

✅ Профессиональные компетенции. Оцениваются навыки, знания и опыт сотрудников в соответствии с требованиями должностей, на которые они могут претендовать в будущем.

✅ Лидерские качества и авторитет в коллективе. Учитывается способность принимать решения, управлять проектами, мотивировать коллег и влиять на них.

✅ Уровень образования и квалификации. Принимаются во внимание основное и дополнительное образование, сертификаты о профессиональной переподготовке и повышении квалификации.

✅ Адаптивность и гибкость. Оценивается способность адаптироваться к изменениям в организации и работать в условиях неопределённости.

✅ Мотивация и целеустремлённость. Определяются карьерные амбиции, желание развиваться и достигать успеха.

✅ Управление временем. Изучается способность сотрудников планировать своё время и соблюдать дедлайны.

✅ Общие принципы. Оценивается соответствие ценностям компании и готовность быть её амбассадором.

Рассмотрим принципы, с помощью которых можно сформировать стабильный кадровый резерв:

● Оценка скорости закрытия вакансий внутренними кандидатами
Если внешний подбор кандидатов идёт три месяца, а внутренний закрывается за две недели — это означает, что кадровый резерв работает эффективно. Компания вырастила и подготовила кандидатов, которые прямо сейчас готовы занять должность. Оптимальные цифры — наличие 2―3 преемников для каждой ключевой позиции в компании.

● Системный подход
Работа с кадровым резервом — часть системы управления персоналом. Развитие компетенций, планирование карьеры и подготовка к замещению должностей должны осуществляться регулярно. HR-менеджер может оценивать работу с кадровым резервом по скорости и стоимости закрытия вакансий с помощью внутренних кандидатов, времени, которое кандидат находится в кадровом резерве. Также для оценки важны результаты назначенных руководителей по итогу их испытательного срока в новой должности. Это их KPI, удовлетворённость кандидатов и их руководителей, процент кандидатов, которые не справляются с задачами испытательного срока, возвращаются на прежнюю должность или увольняются из компании.

● Развитие кадрового резерва с фокусом на потребности компании
Разрабатывая программу подготовки сотрудников, HR-менеджер изучает стратегию компании. Например, при расширении компании на международный рынок потребуются смелые управленцы со знанием языка и культурных особенностей направления. HR-менеджер может добавить в план развития языковые курсы и консультации бизнес-партнёров, которые уже работают в этих странах.

Кадровый резерв играет важную роль в обеспечении долгосрочной устойчивости компании. Он — организм, который важно поддерживать в активном состоянии. Развивать кадровый резерв можно в три шага:

Управление кадровым резервом требует системного подхода, внимания к индивидуальным потребностям сотрудников и гибкости для адаптации к изменениям внутри компании и на рынке.