Карьерный рост — это не приз, который выигрывают в лотерею, а результат, которого можно добиться, если знать свою цель. Разбираемся, каким бывает профессиональное развитие и как им управлять.
Что такое карьерный рост
Карьерный рост — это процесс, в течение которого специалист достигает профессиональной реализации: развивает профессиональные и «мягкие» навыки, добивается карьерных целей и решает всё более сложные задачи.
Карьерный рост не бывает хорошим или плохим. Главная характеристика, которую нужно учитывать при оценке, — соотношение между желаемыми и действительными результатами.
Материал по теме:
Как справиться с профессиональным выгоранием: «скорая помощь» для IT‑специалистов
Виды карьерного роста
Карьерный рост бывает:
● вертикальный,
● горизонтальный,
● смешанный.
Вертикальный карьерный рост
Это классика карьерного роста. Человек приходит на работу стажёром, а через несколько лет становится руководителем отдела. В этом варианте развития специалист проходит несколько ступеней. В корпоративном мире их называют грейдами.
Чем сложнее задачи берёт на себя стажёр, тем сильнее он становится как специалист, потом переходит на следующий уровень, и так до тех пор, пока не дорастёт до руководителя, у которого десять своих стажёров
Как вертикальный карьерный рост выглядит в реальной жизни на примере профессии проджект-менеджера:
Грейд | Рабочие задачи | Навыки, которые важно развить |
|---|---|---|
Джуниор | ● Отвечает за создание проектной документации или другие отдельные задачи в большом проекте. ● Отвечает за разработку чат-бота и руководит командой из трёх человек. | ● самостоятельность, ● ответственность, ● навыки коммуникации, ● тайм-менеджмент. |
Мидл | ● Ведёт сразу несколько проектов и руководит командами по 10–20 человек. ● Делегирует некоторые задачи младшему проджект-менеджеру и следит за качеством их выполнения. | ● управление большими командами, ● управление бюджетом, ● анализ и оптимизация процессов, ● кросс-функциональная коммуникация. |
Сеньор | ● Управляет портфелем проектов. ● Ведёт проекты от идеи до запуска. ● Оптимизирует бизнес-процессы. | ● системное мышление, ● хорошее понимание аналитики и технических вопросов, ● навыки переговоров. |
Руководитель проектного офиса | ● Управляет командой проджект-менеджеров. ● Занимается подбором и развитием сотрудников. ● В кризисных ситуациях подключается к менеджменту проектов, которые ведут подчинённые. ● Консультирует менеджеров проектов по бизнес-процессам в компании. | ● навыки переговоров, ● развитие и мотивация сотрудников, ● экспертное понимание бизнес-процессов. |
Горизонтальный карьерный рост
Горизонтальный карьерный рост — более гибкий вариант развития карьеры. Он не означает, что специалист обязательно станет руководителем или останется в той же профессии, где начинал карьеру.
Вариантов горизонтального карьерного роста много: например, можно оставаться сотрудником одного и того же грейда и при этом продолжать расти профессионально
Пример горизонтального роста — переход аналитика данных из игровой индустрии в HR-аналитику. Формально суть работы остаётся прежней, но меняется сфера, в которой работает специалист. Раньше он анализировал поведение пользователей мобильных игровых приложений и на основе этих данных предлагал способы увеличить частоту встроенных покупок. Теперь в HR-индустрии аналитик будет искать взаимосвязь между условиями работы в компании и текучестью персонала или лояльностью сотрудников к работодателю.
Смешанный вариант карьерного развития
Например, веб-разработчик может вырасти до старшего специалиста или стать руководителем группы разработчиков, а затем перейти в менеджмент проектов. За период вертикального карьерного роста он получит профессиональные и «мягкие» навыки, которые нужны разработчику, и детально разберётся во всех нюансах веб-разработки. После горизонтального перехода он будет использовать эти знания, чтобы организовать работу над проектом: правильно рассчитать сроки, собрать в команду нужных специалистов, заложить достаточный бюджет и выстроить процесс коммуникации.
Екатерина Давыдова
Наиболее распространённый вариант карьерного роста — это комбинация вертикального с горизонтальным. В этом случае человек сначала вырастает в одной профессии, а затем переходит в смежную или всё время стремится к вертикальному росту в своей сфере и параллельно занимается наставничеством.
Какой вариант выбрать
Чтобы найти свой вариант карьерного роста, нужно опираться на цели. Если специалист хочет не только решать задачи самостоятельно, но и управлять командой, можно выбрать вертикальный или смешанный вид профессионального развития. Если управление людьми не интересно, то лучший вариант — горизонтальный карьерный рост.
Личностные качества тоже важны при выборе карьерного пути. Экстравертам не обязательно подходит только вертикальный рост, а интровертам — только горизонтальный. Например, продуктовый дизайнер-экстраверт может продвинуться по карьерной лестнице и реализоваться в проведении глубинных интервью, а проджект-менеджер-интроверт — в тщательном выборе исполнителей под каждую задачу и идеальном ведении технической документации.
Выбор любого из видов карьерного роста не означает, что нужно придерживаться его в течение всей жизни. Поменялись приоритеты — можно поменять и стратегию.
Внешние и внутренние факторы карьерного роста
Возможности карьерного роста зависят от двух составляющих:
● готовности компании вкладывать ресурсы в развитие сотрудников и создавать условия для профессионального роста,
● желания специалиста решать более интересные и сложные задачи.
Внешние факторы
Они лучше всего проявляются в компаниях, которые заинтересованы в профессиональном росте сотрудников. Например, когда руководители отделов обсуждают с членами команды их карьерные цели и рассматривают на вакантные места внутренних кандидатов.
Какие внешние факторы благоприятны для карьерного роста:
● составление индивидуальных планов развития для каждого сотрудника,
● проведение тренингов для команды,
● система грейдов у специалистов,
● низкий уровень бюрократии,
● готовность руководства к ротации сотрудников,
● интересные рабочие задачи.
Если специалист собирается менять работу и хочет оценить внешние факторы, влияющие на профессиональную карьеру в конкретной компании, он может поговорить с сотрудниками или задать вопросы HR-специалисту на собеседовании.
Внутренние факторы
Они определяются психологической готовностью специалиста к профессиональному росту.
В чём это проявляется:
● Адекватное восприятие собственных возможностей и ограничений. Например, если человек хочет стать руководителем команды, то он понимает, что вместе с хорошей зарплатой придёт и высокий уровень ответственности.
● Проактивность.
● Готовность брать на себя ответственность.
Чтобы оценить перспективы карьерного роста, нужно учитывать оба фактора. Если работодатель не готов создать сотрудникам условия для развития, то одного желания вырасти в компании будет недостаточно. И наоборот — из-за неготовности брать на себя больше ответственности сотрудник не вырастет по карьерной лестнице даже в идеальных условиях.
Что мешает карьерному росту
Часть барьеров на пути к карьерному росту возникает из-за внешних и внутренних факторов.
Например, дизайнер интерфейсов продумывает, как будут выглядеть страницы сайта компании, в которой он работает. Ориентируется на результаты интервью, которые проводит его коллега. Тот встречается с пользователями, общается с ними, показывает сайт и просит оценить, насколько им удобно пользоваться. Дизайнеру интерфейсов интересно попробовать самому проводить такие интервью, но руководитель не поощряет обучение новым навыкам, а проявить инициативу страшно. В этом случае специалист сталкивается и с внешним, и с внутренним факторами, влияющими на профессиональную карьеру.
Ещё один барьер — это отсутствие системности. В чём это может выражаться:
● метание между разными сферами деятельности и отсутствие понимания, зачем это нужно;
● смена работы чаще одного раза в два-три года.
Например, человек сначала отучился на специалиста по Data Science, но через год перешёл в интернет-маркетинг, а шесть месяцев спустя захотел стать инженером по тестированию. Такие резкие переходы будут смущать потенциальных работодателей. Они быстро придут к выводу, что этот «вечный студент» проработает у них недолго, и выберут другого кандидата. Избежать таких метаний поможет наш курс по профориентации, где специалисты расскажут, на какие профессии стоит обратить внимание в начале пути в IT и как устроиться на работу.
А пройдя профориентационный тест, сможете подобрать профессию, которая подойдёт вам по опыту, темпераменту, предпочтениям.
Руководители и HR-специалисты хотят видеть в команде сотрудников, которые:
● могут озвучить свою карьерную цель и обосновать смену профессии;
● готовы работать в команде достаточно долго, чтобы компании не пришлось через полгода заново проходить через поиск и адаптацию нового сотрудника;
● не только хорошо выполняют свои рабочие обязанности, но и готовы проявлять инициативу — брать на себя новые задачи, предлагать нестандартные варианты решений.
Этапы карьерного роста
При вертикальном карьерном росте можно выделить следующие этапы:
начинающий специалист | до 1–2 лет работы |
|---|---|
опытный специалист | 1–3 года работы, опыт решения сложных профессиональных задач |
старший специалист | более 3 лет работы, умение решать задачи разной сложности, базовое умение руководить командой |
руководитель | более 5 лет работы, умение решать задачи разной сложности, хорошее понимание бизнес-процессов, умение руководить командой |
При горизонтальном карьерном росте так же чётко разделить процесс на этапы не получится. Они будут зависеть от профессиональных интересов. Например, если дизайнеру интересно углубиться в свою сферу, одним из этапов развития может стать моушн-дизайн. Если специалист хочет разбираться в роли дизайна при создании и продвижении продуктов, для этого понадобятся навыки продуктового мышления.
Составление плана карьерного роста
Построить план развития карьеры можно за три шага:
1. Поставить цели.
Их можно сформулировать так:
«Через … лет я хочу быть … специалистом, который занимает … должность и владеет … навыками»
Например: «Через 5 лет я хочу быть старшим менеджером проектов, который руководит командами из сотни человек и управляет сложными IT-проектами с большими бюджетами».
Прежде чем переходить к следующему шагу, нужно оценить реалистичность цели. Например, за первые полгода в профессии вырасти по карьерной лестнице из стажёра в руководителя отдела не получится, а вот перейти на должность младшего специалиста — вполне.
2. Проработать шаги, которые помогут достичь цели.
Это можно сделать с помощью руководителя, более опытных коллег, HR-специалиста или карьерного консультанта.
Разобраться, какие этапы карьерного роста предстоит пройти и какие навыки нужно для этого развить, поможет карта углубления знаний.
Что может включать в себя карта углубления знаний в зависимости от целей:
3. Корректировать план развития.
Если поменялись условия для карьерного роста и профессиональные интересы, значит, время менять и его план.
Если поменялись условия для карьерного роста и профессиональные интересы, значит, время менять и его план.
Екатерина Давыдова
Желательно корректировать свой план карьерного роста каждые
полгода-год. Это позволит убедиться, что специалист движется в нужном направлении и приближается к своей цели.
План карьерного роста нужно пересматривать, если:
● человек потерял интерес к профессии, даже если достаточно отдыхает и у него нет выгорания;
● случился кризис, и неизвестно, останется ли профессия востребованной, а навыки — полезными;
● появилась возможность для развития, о которой специалист раньше не задумывался.
Совет эксперта
Екатерина Давыдова
Чтобы достичь карьерного роста, важно хорошо знать свои сильные стороны, быть готовым развивать навыки, которые проседают, и широко оценивать возможности. А ещё — не бояться кризисов. На достижение цели может уйти больше времени и усилий, но это тоже ценный опыт.
Дайджест блога: ежемесячная подборка лучших статей от редакции
Читать также:
