Менеджмент  •  28 октября  2022  •  5 мин чтения

От дресс-кода до Нового года: что такое корпоративная культура и зачем она бизнесу

Обращение на «ты», ежегодные спортивные соревнования и даже логотип компании — всё это составляющие корпоративной культуры. Выясняем, какой она бывает и зачем нужна бизнесу.
Анастасия Шушурина
Яндекс Практикум
Продакт-менеджер
Ирина Михайлова
Яндекс Практикум
Редактор

Понятие корпоративной культуры

Корпоративная культура включает в себя ценности, традиции и стандарты поведения сотрудников в компании. Например, время окончания и завершения рабочего дня, дресс-код, продолжительность обеда, стандарты общения с партнёрами и клиентами — это элементы корпоративной культуры. Все вместе они делают каждую компанию уникальной и влияют на её имидж, вовлечённость сотрудников и экономические показатели. Правила корпоративной и организационной культуры могут быть прописаны в официальном документе или быть негласными и поддерживаться командой.

Анастасия Шушурина
Сильная корпоративная культура помогает создавать и масштабировать успешные проекты, повышать рентабельность компании и поддерживать непрерывность процессов. Но не стоит преувеличивать её значение. Да, корпоративная культура влияет на многое, но нельзя сказать, что без неё не построить что-то значимое.

Материал по теме:
Зачем компании ценности и как их внедрить

Структурные элементы корпоративной культуры

Под корпоративной культурой в организации часто понимают только дресс-код и корпоративы. На самом деле это понятие включает в себя гораздо больше:

Команда.
Без людей, которые разделяют ценности компании, не будет корпоративной культуры в организации.

● Миссия и ценности компании.
Миссия — это нематериальная польза, которую компания хочет принести обществу. Ценности — это правила и принципы, которых придерживаются все сотрудники, когда общаются между собой, с клиентами и партнёрами.

● Правила поведения на работе.
Регулируют ограничения и традиции для всех членов коллектива, например, строгий график работы, 40-минутный обеденный перерыв и штрафы за опоздания.

● Корпоративная символика.
Слоган, гимн, логотип, фирменный стиль.

Такие элементы корпоративной культуры, как миссия, ценности, логотип направлены во внешнюю среду. Например, компании публикуют их в открытом доступе на своём сайте.

Мероприятия, традиции, система нематериальной мотивации, нормы общения между сотрудниками — это внутренние элементы структуры корпоративной культуры, которые направлены на сотрудников.

Корпоративная культура похожа на айсберг
Корпоративная культура похожа на айсберг: над водой находится то, что компания транслирует для всех, под водой — внутренние правила и нормы, которые соблюдают все сотрудники
Понимать, из чего состоит корпоративная культура и какие задачи решает, нужно и начинающим, и опытным руководителям. На курсе «Управление командой для руководителей» можно не только найти новые способы решать проблемы, с которыми сталкиваются в этой роли, но и обменяться опытом с другими руководителями.
Улучшите показатели вашего отдела
Пройдите бесплатную вводную часть курса по управлению командой и поймёте, что можно улучшить в ваших текущих процессах и как сделать сотрудников счастливее

Основные функции корпоративной культуры

И официальная, и негласная корпоративная культура организации выполняет функции, без которых невозможно развитие компании:

Создаёт и поддерживает имидж организации
Хорошо развитая корпоративная культура помогает создавать положительный образ и привлекательность для внешней аудитории: будущих клиентов и сотрудников. Например, в объявлениях с вакансиями компании часто указывают свои корпоративные преимущества: бесплатное обучение, развлекательные мероприятия, своя библиотека, неформальное общение.

Корпоративный психолог, библиотека, необычные мероприятия для сотрудников, отсутствие дресс-кода — плюсы корпоративной культуры Банка Точка

Анастасия Шушурина
Имиджевая функция корпоративной культуры — одна из самых важных. Если компания создаёт корпоративную культуру, за которую не стыдно, это помогает выделяться среди конкурентов. Например, у всех на слуху корпоративная культура в Netflix или Google. Эти компании пишут и рассказывают об особенностях внутренней культуры, о них ходят слухи, которые порой приходится опровергать. Но чёрный PR — тоже PR, значит, имиджевая функция работает.

Вовлекает сотрудников
Для многих организаций важно, чтобы в жизни компании участвовал каждый сотрудник, потому что это повышает производительность труда и прибыль бизнеса. Чтобы вовлекать сотрудников, часто применяют инструменты нематериальной мотивации, например, конструктивную обратную связь, встречи топ-менеджеров с коллективом, бизнес-завтраки с руководством для лучших сотрудников.

Мотивирует персонал
Сотрудников надо вдохновлять на выполнение задач, достижение целей, предложение новых идей. Мотивацией для этого может быть конкурентоспособная заработная плата или нематериальные инструменты, например, возможности для карьерного роста и самореализации сотрудников.

Управляет коллективом
Благодаря этой функции корпоративной культуры формируются нормы и правила управления командой, подразделениями и всей компанией, которые делают работу системной и упорядоченной. К таким нормам относятся дресс-код, обращение на «ты», еженедельные планёрки в каждом отделе, наличие штрафов за опоздания или регламентированное время для обеда.

Помогает адаптироваться
Новым сотрудникам проще освоиться в коллективе, а новым клиентам — проникаться ценностями компании. Например, новички знакомятся с правилами, традициями, коллегами с помощью чат-бота, а партнёров приглашают на экскурсии в компанию.

Виды корпоративной культуры

Понятие корпоративной культуры начали изучать во второй половине XX века. Тогда же стали появляться разные классификации. Одну из них разработали американские исследователи Ким Камерон и Роберт Куинн. Их классификация основана на «конкурирующих ценностях»: гибкость против стабильности и внешняя ориентация против внутренней. Камерон и Куинн выделилили четыре типа корпоративной культуры.
Виды корпоративной культуры
Камерон и Куинн считают, что корпоративную культуру можно определить по двум измерениям: «гибкость — стабильность» и «внутренняя ориентация — внешняя ориентация». В зависимости от направления корпоративная культура может быть клановой, иерархической, адхократической, рыночной
Клановая (семейная)
Для компаний с клановой корпоративной культурой важны доброжелательная атмосфера, забота о сотрудниках. Обычно в таких организациях дружные коллективы и строгие, но заботливые руководители. Сотрудники преданы общему делу и не собираются покидать компанию. Обычно клановая корпоративная культура формируется в компаниях, которые работают с клиентами: в сфере розничной торговли или услуг.

Пример бизнеса с клановой корпоративной культурой — Zoom. В компании есть «команда счастья», в которую входят сотрудники разных отделов. Они организуют конкурсы и мероприятия, помогают адаптироваться новым сотрудникам. А ещё в Zoom можно приводить своих близких, например, супруга или детей, чтобы познакомить их с коллегами.

Плюсы

Коллективу комфортно вместе работать и отдыхать.

Все сотрудники вовлечены в процесс, и это положительно влияет на производительность труда.

Минусы

«Семейные» отношения сложнее поддерживать по мере роста бизнеса.

Непрозрачные перспективы карьерного роста: повышают не за результаты работы, а «за красивые глаза».

Иерархическая (бюрократическая)
Этот тип корпоративной культуры характерен для компаний с чётко выстроенной структурой, прописанными правилами и процессами взаимодействия между сотрудниками, клиентами и партнёрами. Обычно в таких организациях приняты строгие дресс-код и график работы, а все вопросы решаются только по иерархии: рядовой сотрудник → заместитель начальника отдела → начальник отдела и дальше. Внедрение корпоративной культуры обычно идёт сверху, и при этом не всегда учитываются мнения и настроения сотрудников.

Пример иерархической корпоративной культуры — в компании Ford. Её основатель Генри Форд считал, что любой сотрудник должен начинать карьеру с первой ступени, вне зависимости от предыдущего опыта, а всех работников нужно обязательно контролировать. Только так, по его мнению, можно добиться стабильных результатов.

Плюсы

У организации есть чёткие цели, а все процессы направлены на их достижение.

Сотрудники точно знают, чего от них ожидает руководство, поэтому чувствуют себя в безопасности.

Минусы

Процессы и регламенты — на первом месте, поэтому решения принимаются медленно.

Не приветствуется нестандартное мышление, поэтому компания развивается медленно.

Адхократическая
Адхократия — это вариант организационной структуры с гибким подходом. При адхократии нет иерархии, формализма и бюрократии, а в сотрудниках ценится инициативность, креативность, способность быстро адаптироваться в новых условиях. Адхократическая корпоративная культура характерна для компаний, которым важна лидирующая позиция в рейтингах, мнения потенциальных клиентов и партнёров.

Примеры компаний с такой культурой — Яндекс, Apple. Например, Яндекс — активно развивающаяся компания, поэтому важно и ценно, чтобы сотрудники умели быстро принимать решения и легко вовлекаться в новые рабочие задачи.

Плюсы

Сотрудники могут рисковать и выдвигать нестандартные идеи, вовлекаться в процессы. Это приводит к быстрому развитию компании и высокому уровню мотивации команды.

Компания вкладывается в профессиональное развитие своих специалистов.

Минусы

В самом начале работы компании неизвестно, какая идея «выстрелит», поэтому нет стабильности.

Высокая конкуренция между сотрудниками, которая может привести к выгоранию.

Рыночная
Эта корпоративная культура ориентирована на показатели компании: долю рынка, размер клиентской базы, уровень доверия потребителей. Основная ценность — достижение цели и увеличение прибыли компании. Для этого проводят регулярное обучение сотрудников, дают им возможности больше зарабатывать.

Рыночная корпоративная культура характерна для компаний, которые хотят быть первыми на рынке. Например, бывший генеральный директор General Electric Джек Уэлч действовал жёстко: разделил всех сотрудников на три категории и увольнял тех, кто с его точки зрения был непродуктивен и не разделял ценности компании. Вместо них Уэлч привлекал заинтересованных и профессиональных специалистов, которые способствовали быстрому развитию бизнеса и лидерству GE на рынке.

Плюсы

Сотрудники вовлечены во все процессы и работают с энтузиазмом.

Компании с рыночным подходом к корпоративной культуре успешны и прибыльны.

Минусы

Чтобы добиться поставленных целей, сотрудники работают на износ и выгорают.

Высокая конкуренция между членами коллектива приводит к конфликтам и высокой текучести персонала.

Нет плохой или хорошей культуры корпоративных отношений. В компании может быть один преобладающий вид или симбиоз нескольких. Например, в ООО «Модный стиль», которое выпускает одежду, на производстве может доминировать иерархический тип, в отделе маркетинга — адхократический, а вся компания в целом придерживается рыночной корпоративной культуры.

Плюсы и минусы системы корпоративной культуры

Анастасия Шушурина
Корпоративная культура нужна любой компании, даже маленькой или открывшейся на прошлой неделе. Работать гораздо проще, когда у команды есть миссия, ценности, чёткие правила и понимание, куда двигаться. Маленькая компания может вырасти со временем, а со сформированной корпоративной культурой масштабироваться легче.

В корпоративной культуре нет однозначных преимуществ и недостатков, но есть особенности:

● Зависимость корпоративной культуры от руководства компании
Обычно корпоративная культура формируется «сверху» — на основе опыта, убеждений и ценностей основателей и руководителей компании. Но бывает так, что сотрудники не разделяют эти ценности и не принимают существующие принципы, правила и традиции. Такое противостояние может привести к конфликтам и высокой текучести персонала.

● Корпоративная культура может меняться
Нельзя создать систему корпоративной культуры раз и навсегда. Если компания растёт, у неё могут меняться ценности и приоритеты, а вместе с ними и подход к корпоративной культуре. Например, на старте в бизнесе по продаже фермерских продуктов через интернет-магазин была клановая корпоративная культура. Постепенно появлялись новые процессы, компания росла и менялась, вместе с ней нужно было менять и корпоративную культуру, поэтому перешли на адхократическую.

● Нет двух одинаковых корпоративных культур
Бывает, что руководители применяют тот опыт в формировании корпоративной культуры, который использовали в другой компании, и он оказался положительным. Но в новой компании даже из аналогичной сферы другая команда, задачи и процессы, а значит, и корпоративную культуру нужно выстраивать с учётом их особенностей.

Как сформировать и внедрить корпоративную культуру

Корпоративная культура может формироваться стихийно и целенаправленно. Например, в отделе продаж есть сотрудники, которые любят играть в футбол. Они объединились и арендуют зал для тренировок. Позже к ним присоединились другие отделы. Руководитель компании поддержал инициативу, взял на себя расходы по аренде зала, и это мотивирует других сотрудников начать играть. В результате сложилась новая традиция: ежемесячные соревнования между отделами. Этот элемент корпоративной культуры сформировался стихийно.

Целенаправленный механизм выглядит по-другому: руководитель внедряет правила или традиции по своей инициативе, опираясь на собственный опыт, ценности компании, мнение сотрудников.

При стихийном способе есть риск, что коллектив станет неуправляемым, а это сказывается на качестве работы, тормозит развитие компании. Чтобы корпоративная культура помогала, а не мешала, её нужно формировать и постепенно внедрять. Можно действовать по такому плану:

1. Проанализировать текущую ситуацию
Это может сделать сам руководитель, его заместители или HR-специалисты. В ходе анализа нужно разобраться, какие элементы корпоративной культуры уже есть, как они работают, знают ли о них все сотрудники компании. Например, если установлен чёткий режим работы и дресс-код, то обычно все сотрудники следуют этим правилам, а вот о миссии и ценностях бизнеса могут не знать.

2. Сформулировать цели компании и корпоративной культуры
На этом этапе важно понять, какие функции будет выполнять корпоративная культура в организации. Например, в крупной консалтинговой компании нужно стимулировать активность сотрудников, а в стартапе — сплотить команду.

3. Выделить ключевые ценности корпоративной культуры
У компании может быть несколько ценностей. Чтобы сформировать корпоративную культуру, нужно выделить 2–3 ключевые, которые актуальны для каждого сотрудника. Для этого обычно проводят опросы и интервью.

Анастасия Шушурина
Есть команды, которые проводят двойные исследования: сначала среди руководителей, затем среди остальных команд. В ходе таких опросов удаётся понять, насколько восприятие целей и ценностей руководством совпадает с реальностью, то есть с мнением простых сотрудников.

4. Разработать и зафиксировать правила и стандарты
Чтобы корпоративная культура работала в жизни, а не на бумаге, нужно, чтобы о ней знали все сотрудники компании. Обычно нормы и стандарты деловых отношений фиксируют в инструкциях, правилах работы, кодексах компании. Неформальные элементы, например, традицию поздравлять именинников или новогодний корпоратив, вносят в систему нематериальной мотивации компании.

5. Начать внедрять корпоративную культуру
На это потребуется не один месяц, поэтому важно использовать все каналы коммуникации с сотрудниками: рассказывать о новых правилах на общих встречах команды или всего коллектива, сделать рассылку, проводить опросы, чтобы понять, как люди относятся к нововведениям.

Чтобы корпоративная культура работала, о ней должны знать все члены коллектива. На курсе «Управление командой» начинающие и опытные руководители учатся вовлекать сотрудников в рабочие процессы и грамотно внедрять изменения.

Распространённые ошибки в системе корпоративной культуры организации

Внедрить в компании корпоративную культуру, а потом успешно ею управлять получается не всегда. Чаще всего неудачи связаны со следующими ошибками:

Корпоративную культуру не применяют на практике
Самая главная ошибка — сформулировать миссию, ценности, придумать слоган, разработать и начать внедрять корпоративную культуру — и на этом остановиться. Особенность корпоративной культуры в том, что она не может существовать сама по себе. Сотрудники компании должны постоянно чувствовать, что ими дорожат и о них заботятся. А это возможно, только если есть активная корпоративная жизнь: традиционные и спонтанные мероприятия, обучение, своевременная обратная связь.

Корпоративной культурой занимаются только HR-отдел или отдел внутренних коммуникаций
Главный ресурс каждой компании — люди. Если распределить задачи по формированию корпоративной культуры на всех сотрудников, получится эффективнее, чем если бы этим занимались один-два отдела. Например, одна из функций корпоративной культуры — имиджевая, а над имиджем компании и её продуктов обычно работает отдел маркетинга. Если выстроить стратегию корпоративной культуры с учётом маркетинговых особенностей, получится привлекать и новых клиентов, и новых сотрудников, которые будут разделять ценности.

Целей и принципов придерживаются не все сотрудники
Часто бывает так, что в компании внедряют корпоративную культуру, но её принципам следуют только рядовые сотрудники, а менеджеры — нет. В таком случае не получится создать комфортную атмосферу, потому что люди не будут видеть подтверждения ценностей в виде живого примера, и появится ощущение обмана.

Сотрудников, которые не придерживаются корпоративной культуры, увольняют
Бывает, что сотрудник не соблюдает принципы корпоративной культуры компании, и руководство решает, что из-за этого с ним нужно попрощаться. Если возникают такие ситуации, руководителю или HR-специалисту нужно поговорить с человеком и выяснить, почему он не следует нормам и правилам компании. Возможно, он не разделяет ценностей, не видит в них смысла или не понимает, как корпоративная культура влияет конкретно на его работу. Если сотрудник готов меняться, нужно дать ему шанс.

Если подобные ситуации единичны, возможно, компания и сотрудник действительно не совпали по ценностям. Но если такое происходит регулярно, значит, в корпоративной культуре есть недоработки, например, сотрудники плохо знакомы с ценностями и целями компании.

Совет эксперта

Анастасия Шушурина
Чтобы корпоративная культура работала на деле, а не на бумаге, нужно чётко формулировать принципы, которые будут понятны каждому сотруднику, особенно новичкам. Важно, чтобы у сотрудников была возможность вносить новые предложения и свежие идеи: так они будут чувствовать себя причастными к формированию ценностей компании, а значит, им будет проще следовать.

Поделиться
Wed Jan 18 2023 12:56:45 GMT+0300 (Moscow Standard Time)