Разберём, как сочетать инструменты материальной и нематериальной мотивации, чтобы команда продуктивно работала, и что ещё, кроме денег, важно для сотрудников.
Что такое нематериальная мотивация
Есть разные подходы к разделению материальной и нематериальной мотивации. Один относит к материальной мотивации выплаты, которые сотрудник получает за результат своей работы: оклад, премию или бонусы, а к нематериальной — любые другие поощрения, например обучение, участие в корпоративных мероприятиях, подарки.
Другой подход предполагает, что нематериальная мотивация персонала — та, на которую работодатель не тратит деньги или расходует их незначительную часть. Благодаря этому в компании могут внедрять способы моральной мотивации, которые не зависят от экономических показателей бизнеса. Например, чтобы давать сотрудникам развивающую обратную связь, не нужно тратить сотни тысяч рублей.
С точки зрения пирамиды потребностей Маслоу потребности в защите и безопасности закрывает материальная мотивация. Человек работает, получает зарплату, премии, имеет социальные гарантии, и его базовые потребности удовлетворены.
После того как базовые потребности закрыты, у большинства сотрудников возникают другие — в общении, внимании, признании, самовыражении. Если в компании нет системы нематериальной мотивации, чтобы удовлетворить эти потребности, высока вероятность, что сотрудник найдёт другую компанию, где сможет это сделать.
Материал по теме:
Зачем компании ценности и как их внедрить
Зачем нужна нематериальная мотивация
Чтобы работа команды, отдела или компании приносила результаты, потребности сотрудников должны быть закрыты. Довольные и счастливые люди не просто выполняют задачи как надо, а готовы вносить больший вклад в развитие компании.
Нематериальная мотивация сотрудников помогает:
● Повысить эффективность труда. Там, где грамотно сформирована система материальной и нематериальной мотивации, люди работают увлечённо — и не стремятся сменить работодателя спустя год.
● Увеличить доходность. Благодаря инструментам нематериальной мотивации люди ощущают свою значимость и ценность, активнее включаются в задачи, которые улучшают процессы, снижают издержки и увеличивают доходность компании.
● Создать в коллективе благоприятную атмосферу. Фокус только на материальной мотивации может привести к разобщению команды и формированию мышления «я здесь только ради денег». Люди начинают соревноваться за должность и бонусы, игнорируют задачи, «за которые не платят», постоянно сравнивают свой доход и объём работы с коллегами. Нематериальная мотивация помогает найти баланс и сплотить людей.
Виды нематериальной мотивации сотрудников
В зависимости от того, на кого она направлена, мотивация бывает личностной и корпоративной. Первая учитывает запросы и потребности конкретного сотрудника, вторая направлена на отдел или всю компанию.
Например, если для молодой команды важны общение и психологическая мотивация, то нужно организовать совместные активности и тимбилдинги
Если исходить из потребностей, которые нужно удовлетворить, нематериальную мотивацию можно разделить на четыре вида:
1. Социальная.
Нужна, чтобы повышать самооценку сотрудников, учитывать их мнение при принятии решений, позволять брать ответственность в рамках их компетенций. Например, руководитель команды тестировщиков видит, что младший сотрудник предлагает нестандартные варианты выполнения задачи. Сначала их обсуждают коллективно, а затем руководитель даёт сотруднику возможность самому принять решение.
2. Психологическая.
Закрывает потребность в общении. Например, если большая часть команды работает в офисе, то для неформального общения можно проводить в отделе совместные завтраки и периодически приглашать на них сотрудников смежных подразделений и руководство компании.
3. Моральная.
Помогает удовлетворить потребности в уважении и признании. Например, на общем собрании руководитель проекта отметил быструю работу команды тестировщиков. Ещё одна форма моральной мотивации — это имидж работодателя, когда сам факт работы в известной компании уже помогает специалисту чувствовать себя признанным.
4. Организационная.
Закрывает потребности в безопасности, заботе и внимании. Например, продуманное рабочее место помогает дизайнеру сосредоточиться на проекте, а не на мыслях о том, что солнце светит прямо в экран монитора или невозможно открыть окно для проветривания.
Инструменты и методы нематериальной мотивации персонала
Выбор способов нематериальной мотивации зависит от сферы деятельности компании, среднего возраста сотрудников, стиля управления. Вот несколько универсальных инструментов:
● Обратная связь
Про человеческую потребность в общении и заботе в компаниях часто забывают. В результате люди работают, выполняют свои обязанности, справляются с задачами, но не чувствуют себя комфортно, потому что не понимают, действительно ли делают всё как надо. В таких случаях способом нематериальной мотивации становится обратная связь. Когда сотрудник знает, что его могут выслушать, дать совет или объективно оценить его работу, он понимает, что важен для компании, и работает с большей самоотдачей.
Елена Иванова
«Обратная связь — это то, в чём остро нуждается поколение Z. Молодые сотрудники хотят слышать мнение о своей работе практически ежечасно. И если они получают обратную связь регулярно, то чувствуют заботу, поддержку и защищённость».
● Встречи руководства с коллективом
Когда собственники или топ-менеджеры компании регулярно встречаются с коллективом, это повышает лояльность сотрудников и их вовлечённость в общее дело. Пример такого общения как способа морального стимулирования — «стартовое совещание», которое проводят при запуске нового проекта. Во время встречи топ-менеджер рассказывает о продукте, а сотрудники могут задать вопросы или поделиться своим мнением.
● Мероприятия для новичков
Во многих компаниях работает система адаптации новичков: им вручают методичку с ценностями компании, показывают, где столовая и как пользоваться кофемашиной, представляют коллегам. Но такая адаптация — обычная формальность. Новому сотруднику важно ощущать психологический комфорт в незнакомой среде и не просто знать, кто за какие задачи отвечает в отделе, а понимать, куда прийти за поддержкой, чувствовать неравнодушие членов команды. Таким вариантом нематериальной мотивации могут стать welcome-встречи для новых сотрудников. Например, в компании СИБУР для этого проводят онлайн-сессии.
● Поощрение лучших сотрудников
Этот способ нематериальной мотивации используют, чтобы удовлетворить потребность специалиста в признании. Например, по итогам квартала или года сотрудникам, которые перевыполнили KPI, вручают именные кубки. Ещё один способ поощрения — размещать фото лучших специалистов на стенде в отделе или в общем холле компании.
● Обучение и развитие
Программы обучения сотрудников проводят 74% российских компаний. Этот вид нематериальной мотивации персонала помогает развивать профессиональные компетенции и гибкие навыки. Например, IT-специалисты осваивают методологию Agile, а менеджеры проектов проходят тренинги для повышения стрессоустойчивости.
● Наставничество
Подходит для сотрудников, которым важна потребность в самовыражении. К примеру, компания создаёт в вузе базовые кафедры и в качестве преподавателей привлекает руководителей подразделений. Для сотрудников это и материальная, и нематериальная мотивация: они получают зарплату от вуза и реализуют потребность делиться опытом.
Как внедрить систему нематериальной мотивации
Чтобы система нематериальной мотивации приносила результаты, нельзя пропускать ни один из этапов внедрения
Инструменты нематериальной мотивации не будут работать, если использовать их хаотично и не проанализировать особенности коллектива и сотрудников. Чтобы создать в компании эффективную систему нематериальной мотивации, нужно действовать по этапам:
1. Определить цели нематериальной мотивации.
Перед тем как внедрять инструменты морального стимулирования, нужно понять, на что они должны быть направлены. Например, удерживать сотрудников в компании помогают перспективы карьерного роста, похвала, признание заслуг, а для увеличения вовлечённости работают другие способы, например регулярная обратная связь и встречи с руководством.
2. Выявить потребности сотрудников.
Бывает, что руководители выстраивают систему нематериальной мотивации исходя из собственного видения, опыта других компаний или трендов, но упускают из виду индивидуальные особенности коллектива. В итоге оказывается, что специалистам важно повышение квалификации, а не очередной корпоратив на природе. Чтобы такого не было, нужно периодически спрашивать членов команды, что им интересно и чего не хватает.
Для этого можно провести опрос с помощью анкеты — так получится охватить весь коллектив. Или собрать руководителей подразделений и наиболее активных сотрудников компании, желательно разного возраста. На встрече провести мозговой штурм и из множества идей отобрать те, которые будут эффективны в конкретном коллективе.
3. Разработать план внедрения системы мотивации.
На этом этапе нужно составить список инструментов, сроки их внедрения, объяснить сотрудникам, как будет работать система мотивации. Чтобы сделать наглядный план, можно создать диаграмму Ганта и прописать в ней этапы внедрения нематериальной мотивации, мероприятия и сроки их проведения.
4. Отслеживать эффективность инструментов.
Это нужно делать регулярно, например раз в три месяца или полгода, и задавать членам команды вопросы, которые зависят от целей нематериальной мотивации и инструментов. Например, если цель — уменьшить число сотрудников, которые увольняются, вопросы могут быть такими:
● Готовы ли вы рекомендовать компанию как работодателя своим друзьям?
● Как бы вы оценили уровень командного взаимодействия?
● Оцените от 1 до 10, насколько обратная связь является для вас мотивирующей и развивающей.
5. Пересматривать систему мотивации.
Этот этап нужен в тех случаях, когда после анализа эффективности оказалось, что большинство инструментов не работают. Систему мотивации пересматривают, если компания быстро развивается, меняются цели нематериальной мотивации, состав команды и потребности её членов.
Когда нематериальная мотивация не работает
Бывает так, что в компании выстроили систему мотивации, но после анализа результатов выяснилось, что ожидаемого эффекта не достигли. Это может произойти по нескольким причинам:
● Нематериальная мотивация заменяет материальную. К примеру, в компании, которая продаёт офисную мебель, поздравляют сотрудников с праздниками и вручают подарки, отмечают лучших на общих собраниях. Но эффективность работы всё равно остается низкой, а менеджеры по продажам увольняются спустя полгода работы. После опроса выясняется, что сотрудники недовольны оплатой труда, поэтому подарки и похвала их совсем не мотивируют.
Как исправить
Изучить рынок оплаты труда специалистов на отдельных позициях и проанализировать, насколько у сотрудников есть возможность влиять на свой доход. Встретиться с командой и узнать, насколько люди довольны материальной мотивацией.
● Инструменты мотивации не соответствуют потребностям сотрудников. Например, графическому дизайнеру важно признание коллектива, а его отправляют на очередное обучение.
Как исправить
Вдумчиво проанализировать потребности членов команды, например составить карту эмпатии для каждого сотрудника. Например, чтобы понять, чем мотивировать разработчика, нужно узнать, о чём он думает во время работы, что видит и слышит, о чём говорит, какие желания, боли и страхи у него есть.
Чтобы ответить на эти вопросы, проводят анкетирование сотрудников или руководителей отделов. Затем HR- специалисты рисуют схему и в каждый блок заносят ответы
● Несвоевременная моральная мотивация. Потребности сотрудников меняются, и не всегда удаётся отследить, что стало важным для каждого члена команды. В таких случаях несвоевременное поощрение может демотивировать. Например, специалиста отметили как лучшего сотрудника и вручили грамоту, а он сказал, что сейчас для него это — просто бумажка, хотя три года назад такое поощрение мотивировало.
Как исправить
Руководителям стоит периодически обсуждать вопросы мотивации на встречах с сотрудниками один на один.
● Непрозрачная мотивация. Все сотрудники коллектива должны понимать, как работает каждый инструмент, по каким алгоритмам выбирают лучших. Например, если в компании проводят бизнес-завтраки руководства с успешными специалистами, сотрудники должны знать чёткие критерии того, что нужно сделать, чтобы попасть туда.
Как исправить
Чётко прописать принцип работы каждого инструмента, разработать алгоритмы и донести это до людей в понятной форме.
● Формальный подход. Когда систему нематериальной мотивации внедряют без анализа потребностей сотрудников, а чтобы «просто была», она не будет работать. Например, в компании решили провести корпоративное обучение и всех руководителей направили на управленческие тренинги. Но обучение вызвало сильное сопротивление большинства сотрудников. После общения с командой выяснилось, что людям были нужны не тренинги, а еженедельные встречи с генеральным директором и подробная обратная связь от него.
Как исправить
Выяснить, нужна ли вообще система нематериальной мотивации, и разрабатывать её, опираясь на потребности сотрудников.
Примеры нематериальной мотивации
Инструменты, которые применяют для нематериальной мотивации, зависят не только от потребностей команды, но и от целей компании. Разберём, как работают разные способы мотивации персонала:
● Конкурс идей
Чтобы сотрудники участвовали в улучшении процессов в компании, используют «фабрику идей». На этапе внедрения проектная команда разработала чёткий алгоритм, в котором было прописано, как можно предложить свои идеи, кто и как оценивает их эффективность и применимость, кто и по каким критериям определяет лучшие. Затем по каждому предложению члены проектной команды давали подробную обратную связь, чтобы ни один сотрудник, который участвовал в конкурсе идей, не остался без внимания.
Результат: сотрудники понимают, как работает инструмент и как выбирают идеи, получают обратную связь и чувствуют, что их мнение важно.
● Доска решения проблем
В подразделениях компании повесили доски, на которых каждый сотрудник мог написать о рабочих проблемах, которые его волнуют. В поиске решения участвовали все желающие, а статус указывали здесь же, на доске.
Результат: сотрудники активно участвуют в обсуждении и решении проблем, понимают, что руководители прислушиваются к их мнению и готовы решать возникшие вопросы.
Доска решения проблем вовлекает сотрудников в построение процессов отдела или компании
● Утренний кофе
Елена Иванова
«В одной компании открыли корпоративную кофейню, где все сотрудники утром на 10–15 минут встречались и общались. Несколько специалистов поделились, что перестали пить кофе дома, чтобы делать это в компании коллег».
Результат: сотрудники настраиваются на рабочий день и общаются в неформальной обстановке, команда становится более сплочённой.
● «Мудрые звёздочки»
В компании не было психолога или коуча, а потребность в поддержке — была. Тогда HR-специалисты придумали инструмент: в кофе-зоне разместили красивую стеклянную банку, в которую положили бумажные звёздочки. Члены команды написали на них слова поддержки, и каждый раз, когда кто-то в ней нуждался, достаточно было вытащить из банки звёздочку и прочитать. Этот инструмент нематериальной мотивации быстро стал популярным.
Результат: члены команды быстро включились в простой и понятный творческий процесс и в любой момент могли получить слова поддержки от коллег.
Елена Иванова
«В потоке рабочих задач мы иногда забываем говорить друг другу слова поддержки. А благодаря «мудрым звёздочкам» каждый мог получить поддержку тогда, когда ему это необходимо».
Совет эксперта
Елена Иванова
«Материальная и нематериальная мотивация — как булочка с изюминкой. Нематериальная мотивация — это «изюминка», которая обогащает корпоративную культуру компании, позволяет раскрыть потенциал сотрудников, сделать корпоративную жизнь коллектива интересной и познавательной. Это послевкусие, которое остаётся с сотрудником даже после расставания с компанией.
Однако много «изюминок» создают перенасыщение, а только «изюминки», без булочки в виде материальной мотивации, не позволяют насытиться. Поэтому важно соблюдать баланс между материальной и нематериальной мотивацией и формировать её с учётом актуальных потребностей команды и целей компании».
Дайджест блога: ежемесячная подборка лучших статей от редакции
Читать также:
