В IT-cфере бывает так: нет откликов на вакансию, потому что все подходящие специалисты уже трудоустроены. Рассказываем, как рекрутеру искать кандидатов, которые не ищут работу.
Что такое сорсинг
Сорсинг (от англ. sourcing) — это исходящий, или «холодный» поиск кандидатов на вакансию. Рекрутер не собирает отклики кандидатов, а самостоятельно ищет специалистов, которые подходят на позицию.
У потенциальных кандидатов даже могут быть не опубликованы резюме, потому что они не заинтересованы в смене работы. Это усложняет поиск, поэтому сорсер использует разные инструменты — специальные поисковые запросы и ПО.
Сорсинг полезен и за пределами рекрутмента. Освоив этот навык, можно искать не только резюме кандидатов, но и любую информацию в интернете, например, вакансии для себя и других, научные статьи и статистические данные для исследования. Это универсальный навык для работы и жизни.
Где использовать сорсинг
Чаще всего сорсинг используют в IT-сфере. Публикация вакансии и сбор откликов не всегда помогают компании закрыть позицию, потому что нужные специалисты часто уже трудоустроены, и их не интересуют открытые вакансии. Рекрутеры самостоятельно ищут кандидатов, предлагают им пройти отбор на позицию, а кандидаты решают, принимать предложение или нет.
За пределами IT-сферы сорсинг применяют при подборе персонала, когда нужно найти специалиста с неочевидной комбинацией навыков. Например, технолога на производство кормов для животных со знанием французского языка.
Материал по теме:
Что ждёт профессию IT‑рекрутера
Этапы сорсинга в IT-сфере
Поиск кандидатов в рекрутинге — первый этап. Сорсинг можно разделить на четыре этапа.
Сорсинг начинается с создания стратегии. Далее нужно не только найти кандидата, но и выяснить, как с ним связаться. Последний этап сорсинга — написать потенциальному кандидату и заинтересовать его вакансией
1. Создание сорсинговой стратегии
Чтобы определить стратегию поиска, нужно снять заявку. Заявка — это документ, в котором собрана информация о вакансии и требования к кандидату. Чтобы снять заявку,IT-рекрутер вместе с сорсером общаются с заказчиком. Как правило, это нанимающий менеджер, которому нужно закрыть вакансию в команде. Рекрутер собирает информацию о навыках потенциального кандидата — обязательных (на англ. must to have) и желательных (на англ. nice to have).
Чтобы определить стратегию поиска, нужно снять заявку. Заявка — это документ, в котором собрана информация о вакансии и требования к кандидату. Чтобы снять заявку,IT-рекрутер вместе с сорсером общаются с заказчиком. Как правило, это нанимающий менеджер, которому нужно закрыть вакансию в команде. Рекрутер собирает информацию о навыках потенциального кандидата — обязательных (на англ. must to have) и желательных (на англ. nice to have).
Полнота информации в заявке влияет на скорость поиска кандидата
2. Поиск потенциального кандидата
Стратегию сорсинга выбирают в зависимости от обязательных и желательных навыков в заявке. Например, нужно найти фулстек-разработчика для позиции мидла с навыками работы в Javascript и React. Сорсер может искать не только через поисковые сервисы Яндекс и Google, но и по специализированным сайтам типа Хабр и Github, где разработчики делятся своими проектами.
3. Поиск контактов
У найденного кандидата необязательно будет резюме с контактами. А если это профиль на специализированном ресурсе, в нём вообще может быть только ник. Придётся искать этого кандидата на других сайтах, где могут быть опубликованы его имя, фамилия, контакты и информация об опыте. Например, в LinkedIn или других социальных сетях.
4. Персонализация письма или сообщения
Сорсер не только ищет кандидатов, но и первым связывается с ними. На этом этапе нужно заинтересовать вакансией человека, который не ищет работу. Сорсер изучает кандидата и погружается в его опыт: места работы и учёбы, проекты, выступления на конференциях, интересы.
Важно найти взаимосвязи между кандидатом и компанией и персонализировать первое сообщение. Например, сделать акцент на то, что обе стороны — компания и кандидат — делают проекты на похожую тематику
У рекрутеров, особенно в IT, помимо сорсинга, много других специфических навыков: построение стратегии поиска, анализ воронки кандидатов. Поэтому рекрутингу надо учиться. На курсе «IT-рекрутер» студенты учатся не только искать и нанимать, но и быстро знакомиться с новыми направлениями индустрии, и учитывать главное, на чём нужно сосредоточиться.
Виды сорсинга
Сорсер выбирает, как и где искать кандидата, в зависимости от заявки заказчика. Стратегии сорсинга строят по разным моделям поиска:
1. Поиск по ключевым словам
Ключевые слова — это обязательные и желательные навыки потенциального кандидата, а также сфера деятельности, технологии, библиотеки и фреймворки. Сорсер составляет поисковые запросы из комбинаций ключевых слов.
2. Поиск по компаниям-донорам
Компании-доноры — это компании, чьи сотрудники чаще всего успешно проходят отбор на вакансии заказчика и без проблем адаптируются. Если сорсер или рекрутер не первый раз работает с заказчиком и знает компании-доноры, то может сразу начать по ним поиск. Для этого название компаний и ключевые навыки потенциального кандидата указывают в поисковых запросах на разных ресурсах, например, Google, Яндекс, LinkedIn, Хабр, Github, Stack Overflow.
3. Поиск по компаниям-конкурентам
Кандидатов можно искать у конкурентов заказчика. Они работают в одной сфере или над похожими продуктами, значит, у сотрудников одинаковый набор профессиональных навыков.
4. Поиск по образованию
Можно изучить программы институтов, университетов или курсов и отобрать те, где обучают ключевым навыкам из заявки. После этого искать студентов и выпускников этих учебных заведений.
5. Нестандартный поиск
Поиск по навыкам, компаниям-донорам, конкурентам и образованию — это простые стратегии сорсинга. Когда они не дают результата, приходится импровизировать.
Например, нужно найти кандидата в крупную IT-компанию. Сорсер знает, что у этой компании есть специфика найма — отбор проходят специалисты, которые умеют решать алгоритмические задачи.
Чтобы найти подходящих кандидатов, можно рассмотреть компании с похожими процессами найма — этапом отбора с алгоритмическими задачами, затем искать среди тех, кто прошёл этот этап. Можно сорсить на ресурсах, где пользователи тренируются решать алгоритмические задачи, например, Codewars. Сорсер должен уметь ориентироваться на таких сайтах: разбираться в рейтингах, находить нужных специалистов, а главное — их контакты.
Чтобы определиться со стратегией сорсинга, нужно изучить задачу поиска с разных сторон
Работа сорсера похожа на работу детектива. Нужно изучать и анализировать много разной информации:
● о компании-заказчике — рынок, тематику, конкурентов, доноров, специфику найма, сотрудников компании и их рабочие задачи;
● о потенциальном кандидате — профессиональную сферу, окружение и профессиональные интересы.
Инструменты для сорсинга
Инструменты для сорсинга — это аналитические навыки сорсера, поисковые запросы с булевыми операторами и специальное ПО.
Булевые операторы
Булевые операторы — это символы и комбинации для поискового запроса. С помощью операторов можно управлять выборкой: расширять, сужать, уточнять, искать по определённым геолокациям или сайтам.
Сорсинг по всему интернету называется boolean search. Базовые операторы для такого поиска:
● AND — чтобы объединить несколько запросов,
● OR — чтобы расширить выборку,
● NOT — чтобы исключить часть выборки и сузить запрос,
● Location — чтобы искать по определённой геолокации.
С помощью операторов можно уточнить поисковой запрос, чтобы найти на HH.ru резюме фронтенд-разработчика со знанием React и Redux из Москвы
Иногда внутренний поиск на ресурсе органичен, например, как поиск по LinkedIn для пользователей бесплатной версии. В этом случае можно использовать X-ray search — это внешний поиск по конкретному сайту через поисковый сервис. Для этого в запрос добавляют оператор site: и название ресурса. Например, чтобы найти на LinkedIn открытых к поиску фронтенд-разработчиков со знанием React и Redux из Москвы, можно ввести в поисковике запрос:
site:ru.linkedin.com (Frontend OR Javascript OR JS) AND (Developer OR разработчик) React Redux location:Moscow "open to"
Программное обеспечение
Поиск кандидатов и их контактов можно упростить. Для этого есть платные программы и плагины, например:
AmazingHiring — приложение, которое автоматизирует сорсинг. Рекрутеру не нужно вручную вводить булевые запросы и собирать информацию о кандидате на разных ресурсах. Приложение делает это автоматически и выдаёт полный профиль специалиста с контактами, информацией об опыте и технических навыках.
Lusha — расширение, которое позволяет «доставать» контакты из профилей LinkedIn.
improver — расширение для поиска email-адресов пользователей социальных сетей.
MixMax — сервис для автоматизации отправки электронных писем кандидатам.
Перспективы сорсера
На международном рынке сорсер — самостоятельная профессия, в которой можно развиваться. Например, стать руководителем отдела сорсинга или перейти в смежные профессии, рекрутмент или HR.
В России сорсинг — это направление в рекрутменте. Сорсеры либо помогают рекрутеру, либо один специалист выполняет обе функции. Поэтому карьерные перспективы у сорсера такие же, как у рекрутера — можно дорасти до руководителя HR-отдела или директора по персоналу. Для этого сорсер может постепенно брать новые задачи, вести кандидата дальше через собеседования, процесс найма и адаптацию в компании.
Сорсеры могут искать не только людей, но и информацию, например, подбирать вакансии или делать исследование рынка. Поэтому один из вариантов карьерного развития сорсера — карьерный консалтинг
Как стать сорсером
Чтобы стать сорсером, нужно освоить онлайн-курс, где учат работе с инструментами boolean search и X-ray search. Помимо владения поиском, предстоит развивать гибкие навыки:
● Усидчивость
Много времени посвящать поиску.
● Аналитическое мышление
Изучать большие объёмы информации, определять стратегию поиска и следить за её результативностью — количеством найденных кандидатов.
● Стрессоустойчивость
Кандидаты могут долго не отвечать на сообщения или не ответить вообще. Это неприятные ситуации, которые создают ощущение работы впустую.
● Умение выстраивать коммуникацию
Кандидата может не заинтересовать вакансия или он не пройдёт отбор. В этих случаях сорсеру всё равно нужно сохранить с ним связь. Возможно, через месяц или полгода этот кандидат идеально подойдёт для другой вакансии.
Совет эксперта
Анна Смирнова
Чтобы стать классным сорсером или рекрутером, нужно искренне интересоваться сферой: рынком, компаниями, людьми, событиями, постоянно поглощать информацию, а потом использовать её в работе.
Дайджест блога: ежемесячная подборка лучших статей от редакции
Читать также:
