Как искать специалистов в команду
Как искать специалистов в команду
Поиск сотрудников — это не только про размещение вакансии и собеседования. Рассказываем, как подготовиться к подбору, где искать кандидатов и что поможет привлечь лучших.
На этом этапе закладывается основа всей работы. Вот два главных шага, которые нужно сделать.
1. Изучить рынок. Перед тем как публиковать вакансию, нужно понять, кого и где искать. Зарплатные ожидания, наличие кандидатов на рынке, востребованные навыки — всё это можно узнать из разных источников:
● Платформы с вакансиями— например, HeadHunter, SuperJob, LinkedIn. Можно проанализировать уровень зарплат и посмотреть количество вакансий — это покажет уровень конкуренции за сотрудников.
● Профильные сообщества— Habr, телеграм-каналы по профессиям. Это тоже поможет понять, на какие навыки сейчас есть спрос, какие форматы занятости предлагают, как формулируют оферы.
● Исследования и обзоры зарплат— например, от Habr или hh.ru. Стоит обратить внимание на диапазон зарплат сотрудников: минимальную, медианную и максимальную планки.
● GitHub и Kaggle— для поиска разработчиков и аналитиков. Там можно изучить типовые задачи, которые решают кандидаты, — это покажет, насколько требования вакансии соответствуют рыночному опыту.
На Habr есть зарплатный калькулятор, в котором можно посмотреть уровень зарплат для разных IT-специалистов. Источник
2. Грамотно снять вакансию перед поиском. Это значит не просто собрать требования от менеджера, а глубоко разобраться в сути работы будущего сотрудника:
● Какие задачи будет выполнять человек?
● Какие цели стоят перед ним?
● Как выглядит типичный день?
● Как устроена команда?
● Почему роль открыта?
Только публикации вакансий на сайтах по поиску работы и сотрудников недостаточно. Нужно использовать несколько инструментов.
● Классические платформы. HeadHunter, SuperJob, «Авито», LinkedIn — подходят для начального потока откликов.
● Холодный поиск. Это активный подход: рекрутер сам ищет нужных сотрудников и пишет им напрямую.
● Нетворкинг. Работает особенно хорошо у опытных рекрутеров. Но даже новичку стоит выстраивать свои профессиональные связи:
○ добавлять кандидатов в LinkedIn;
○ поддерживать контакт после интервью;
○ поздравлять с праздниками;
○ рекомендовать интересные вакансии в будущем.
● Рекомендации и внутренний поиск. Сотрудники внутри компании могут порекомендовать на вакансию кого-то из своего окружения. Чтобы замотивировать их на это, можно предложить внутреннюю реферальную программу с бонусами.
● Профильные сообщества. Многие сотрудники не ищут работу активно и не размещают резюме, но читают профессиональные каналы в Telegram. Там можно публиковать вакансии.
Когда кандидаты найдены, важно выстроить процесс отбора. Он состоит из пяти этапов.
1. Скрининг резюме и портфолио. Это первичный фильтр по опыту и навыкам.
2. Телефонное интервью. Во время разговора можно проверить, насколько интересна вакансия кандидату, что его мотивирует и какие у него коммуникативные навыки.
3. Собеседования. Может быть одно или несколько в зависимости от должности. На них обсуждают реальные задачи, профессиональные навыки и опыт кандидата, возможности для развития в компании. Также есть финальное собеседование, где договариваются об окончательных условиях.
4. Тестовое задание — особенно в IT, копирайтинге или дизайне.
5. Обратная связь. Лучше давать её всем кандидатам — даже тем, кто не подошёл.
Не всегда лучший кандидат на рынке — лучший для команды. Поэтому нужно искать не «лучших», а подходящих. Это сотрудник, который подходит по ценностям и профессиональным навыкам, реалистично оценивает свои возможности и хочет решать задачи именно этой команды.
Также при поиске помогает:
● честное описание задач и тех вызовов, с которыми придётся столкнуться сотруднику;
● чёткое понимание того, что может зацепить кандидата, — команда, проект, стиль работы.
Не всех сотрудников можно искать на сайтах — агрегаторах вакансий. Есть профессионалы, которых стоит привлекать на других площадках. Вот краткое сравнение.
Чтобы не тратить много времени на рутину при поиске сотрудников, можно использовать инструменты автоматизации. Они особенно полезны, когда наём идёт регулярно и в больших объёмах.
● ATS-системы — например, Huntflow. Помогают хранить резюме, отслеживать этапы отбора, общаться с кандидатами.
● Чат-боты для первичного отбора. Они задают базовые вопросы и отбирают подходящих кандидатов.
● Интеграции с job-сайтами. Например, чтобы размещать вакансии в один клик.
● Аналитика. Помогает понять, откуда приходят лучшие кандидаты и где компания их теряет.
Совет эксперта
Читать также: