Менеджмент • 15 мая 2025 • 5 мин чтения

Как искать специалистов в команду

Поиск сотрудников — это не только про размещение вакансии и собеседования. Рассказываем, как подготовиться к подбору, где искать кандидатов и что поможет привлечь лучших.

Подготовка к поиску

На этом этапе закладывается основа всей работы. Вот два главных шага, которые нужно сделать.

1. Изучить рынок. Перед тем как публиковать вакансию, нужно понять, кого и где искать. Зарплатные ожидания, наличие кандидатов на рынке, востребованные навыки — всё это можно узнать из разных источников:

Платформы с вакансиями— например, HeadHunter, SuperJob, LinkedIn. Можно проанализировать уровень зарплат и посмотреть количество вакансий — это покажет уровень конкуренции за сотрудников.

Профильные сообщества— Habr, телеграм-каналы по профессиям. Это тоже поможет понять, на какие навыки сейчас есть спрос, какие форматы занятости предлагают, как формулируют оферы.

Исследования и обзоры зарплат— например, от Habr или hh.ru. Стоит обратить внимание на диапазон зарплат сотрудников: минимальную, медианную и максимальную планки.

GitHub и Kaggle— для поиска разработчиков и аналитиков. Там можно изучить типовые задачи, которые решают кандидаты, — это покажет, насколько требования вакансии соответствуют рыночному опыту.

Анна Смирнова, руководитель Карьерного центра Яндекс Практикума
Важно не ограничиваться одним источником при подготовке к поиску сотрудников. Надо смотреть несколько, сравнивать и проверять информацию.

На Habr есть зарплатный калькулятор, в котором можно посмотреть уровень зарплат для разных IT-специалистов. Источник

2. Грамотно снять вакансию перед поиском. Это значит не просто собрать требования от менеджера, а глубоко разобраться в сути работы будущего сотрудника:

● Какие задачи будет выполнять человек?
● Какие цели стоят перед ним?
● Как выглядит типичный день?
● Как устроена команда?
● Почему роль открыта?

Анна Смирнова
Снятие вакансии — это те 20%, которые приносят 80% результата. Чем глубже рекрутер поймёт суть, тем результативнее и быстрее пройдёт поиск сотрудника.
Узнать больше о том, как находить и удерживать ценных специалистов, можно на курсе «HR‑менеджер». Студентам рассказывают, как составлять текст вакансии, проводить собеседования и онбординг, развивать сотрудников и выстраивать HR-бренд.

Методы поиска сотрудников

Только публикации вакансий на сайтах по поиску работы и сотрудников недостаточно. Нужно использовать несколько инструментов.

Классические платформы. HeadHunter, SuperJob, «Авито», LinkedIn — подходят для начального потока откликов.
Холодный поиск. Это активный подход: рекрутер сам ищет нужных сотрудников и пишет им напрямую.

Анна Смирнова
Можно искать кандидатов в компаниях-донорах — часто это конкуренты, где работают подходящие сотрудники. Если рекрутер обращается к специалисту напрямую, лучше писать персонализированное письмо: не стандартное «у нас есть вакансия», а сообщение о том, почему интересен именно этот человек.

Нетворкинг. Работает особенно хорошо у опытных рекрутеров. Но даже новичку стоит выстраивать свои профессиональные связи:

○ добавлять кандидатов в LinkedIn;
○ поддерживать контакт после интервью;
○ поздравлять с праздниками;
○ рекомендовать интересные вакансии в будущем.

Рекомендации и внутренний поиск. Сотрудники внутри компании могут порекомендовать на вакансию кого-то из своего окружения. Чтобы замотивировать их на это, можно предложить внутреннюю реферальную программу с бонусами.

Профильные сообщества. Многие сотрудники не ищут работу активно и не размещают резюме, но читают профессиональные каналы в Telegram. Там можно публиковать вакансии.

Этапы отбора кандидатов

Когда кандидаты найдены, важно выстроить процесс отбора. Он состоит из пяти этапов.

1. Скрининг резюме и портфолио. Это первичный фильтр по опыту и навыкам.
2. Телефонное интервью. Во время разговора можно проверить, насколько интересна вакансия кандидату, что его мотивирует и какие у него коммуникативные навыки.
3. Собеседования. Может быть одно или несколько в зависимости от должности. На них обсуждают реальные задачи, профессиональные навыки и опыт кандидата, возможности для развития в компании. Также есть финальное собеседование, где договариваются об окончательных условиях.
4. Тестовое задание — особенно в IT, копирайтинге или дизайне.
5. Обратная связь. Лучше давать её всем кандидатам — даже тем, кто не подошёл.

Как привлечь лучших кандидатов

Не всегда лучший кандидат на рынке — лучший для команды. Поэтому нужно искать не «лучших», а подходящих. Это сотрудник, который подходит по ценностям и профессиональным навыкам, реалистично оценивает свои возможности и хочет решать задачи именно этой команды.

Анна Смирнова
Бывает, заказчик хочет «всё в одном» — например, человека с навыками дизайнера, аналитика и маркетолога. Таких сотрудников может просто не быть на рынке или они есть, но стоят в 2–3 раза дороже. Важно скорректировать ожидания нанимающего менеджера и создать реалистичную вакансию, которая привлечёт подходящих кандидатов.

Также при поиске помогает:

● честное описание задач и тех вызовов, с которыми придётся столкнуться сотруднику;
● чёткое понимание того, что может зацепить кандидата, — команда, проект, стиль работы.

Особенности поиска разных специалистов

Не всех сотрудников можно искать на сайтах — агрегаторах вакансий. Есть профессионалы, которых стоит привлекать на других площадках. Вот краткое сравнение.


Кого искать


Где искать

Разработчики
GitHub, Habr, Telegram
Аналитики
Kaggle
Топ-менеджеры
LinkedIn, личные контакты
Дизайнеры
Behance, Dribbble
Анна Смирнова
Стоит общаться с кандидатами на их языке. С топами — формально и по делу. С разработчиками — проще, можно с использованием сленга. Главное — уважение и точное понимание, что важно для этого человека.

Автоматизация подбора

Чтобы не тратить много времени на рутину при поиске сотрудников, можно использовать инструменты автоматизации. Они особенно полезны, когда наём идёт регулярно и в больших объёмах.

ATS-системы — например, Huntflow. Помогают хранить резюме, отслеживать этапы отбора, общаться с кандидатами.
Чат-боты для первичного отбора. Они задают базовые вопросы и отбирают подходящих кандидатов.
Интеграции с job-сайтами. Например, чтобы размещать вакансии в один клик.
Аналитика. Помогает понять, откуда приходят лучшие кандидаты и где компания их теряет.

Совет эксперта

Анна Смирнова

Первый совет: не бояться задавать вопросы ни кандидатам, ни нанимающим менеджерам. Так удастся быстрее разобраться в сфере — особенно если речь про какую-то новую сферу, в которой никогда не искали сотрудников. Например, Python-разработка. Нужно сначала понять, что такое Python-разработка, посмотреть какие-нибудь обучающие видео, возможно, пообщаться с питонистом, с рекрутером, который питонистов нанимает. У нанимающего менеджера спросить, уверен ли он, что зарплата рыночная, как сейчас работают люди на текущей роли, какой у них функционал, какие KPI на этой роли, какие варианты развития.

Второй совет: быть любопытным и заинтересованным. Рекрутер нанимает очень разноплановых сотрудников, много новых профессий возникает в IT и в digital. Нужно изучать новые направления, профессии, рынок, сферу поиска. Быть гибким, адаптивным.

Третий совет: формировать нетворкинг вокруг себя. Даже если вдруг не получилось нанять кандидата, важно сохранять с ним связь, поздравлять его с днём рождения, добавить в соцсетях. Поддерживать коммуникацию, ведь в будущем он снова может откликнуться на вакансию.

Статью подготовили:
Анна Смирнова
Яндекс Практикум
Руководитель Карьерного центра
Надежда Низамова
Яндекс Практикум
Редактор
Полина Овчинникова
Яндекс Практикум
Иллюстратор

Подпишитесь на наш ежемесячный дайджест статей —
а мы подарим вам полезную книгу про обучение!

Поделиться
Готовы ли вы к учебному году? Пройдите тест и получите скидку на курсы до 31 августа.
Thu Jul 31 2025 22:09:30 GMT+0300 (Moscow Standard Time)