Как увольнять сотрудников по закону

Разбираемся, какие могут быть причины ухода работников из компании и как правильно уволить их с соблюдением требований законодательства.

Причины увольнения персонала можно разделить на три основные категории:

1. По собственному желанию работника. Ситуации, когда специалист сам решает уйти из организации, например, если нашёл новую работу или переезжает в другую страну.

2. По соглашению сторон. Подразумевает обоюдное желание работника и компании прервать сотрудничество.

3. По желанию компании. Причины увольнения по инициативе организации делятся на несколько подкатегорий:

● ликвидация компании;
● сокращение штата;
● сотрудник не прошёл испытательный срок;
● нарушение трудовых обязанностей.

В компаниях, где HR-отдел и руководство постоянно в контакте с персоналом, уход работника по его желанию не станет неожиданностью. Обычно этому предшествуют беседы, в ходе которых выявляются проблемы, например, сотрудника не устраивает зарплата или задачи. Если он ценен для организации, HR-менеджер и руководитель придумывают, как его удержать. Если компании не удалось это сделать и человек всё-таки решает уйти, работать над удержанием довольно бессмысленно.

Научиться взаимодействовать с сотрудниками и правильно расставаться с ними, если отношения не сложились, можно на курсе «HR-менеджер». По ходу обучения студенты разбираются в том, как выстраивать и оценивать HR-процессы, искать и развивать специалистов, а также увольнять их по закону.

По ТК РФ работнику нужно подать письменное заявление об увольнении по собственному желанию за 14 дней до ухода. Но в реальности, если стороны договорятся, срок можно сократить до нескольких дней или увеличить, чтобы всем было комфортно передать задачи или завершить проекты. Работник имеет право отозвать заявление в любой момент, даже в последний рабочий день.

Бывает, что руководство недовольно работой сотрудника, возможности исправить ситуацию нет, а сотрудник не планирует уходить из компании сам. Тогда оптимальный вариант — уволить его по соглашению сторон.

В этом случае можно договориться о сроке работы до увольнения. Не меньше трёх дней нужно для оформления документов и выплат, но этот срок бывает и больше, например, месяц. Кроме того, при таком увольнении сотрудник может попросить у компании дополнительную выплату как компенсацию потери работы.

Дату ухода, срок отработки и размер компенсации нужно указать в соглашении, которое должны подписать сотрудник и генеральный директор организации. По закону, если стороны решат изменить условия увольнения, нужно составить и подписать новое соглашение.

Условия увольнения по соглашению нельзя менять в одностороннем порядке. Как компания, так и работник должны с ним согласиться

Уволить работника из-за ликвидации компании можно, когда она прекращает свою деятельность, например, объявляет себя банкротом. В таком случае статья 81 ТК РФ обязывает работодателя сообщить персоналу об увольнении как минимум за 60 дней.

Прежде всего, нужно создать приказ об увольнении в связи с прекращением деятельности компании и уведомление для сотрудников, которые должны его подписать. Если работник удалённый, документ отправляется по почте с уведомлением о вручении. Отсчёт двух месяцев начинается с момента его вручения.

Также за 60 дней до увольнения персонала компании необходимо уведомить Службу занятости. Сокращённые работники могут обратиться туда, чтобы получить выходное пособие в размере среднего оклада. Оно выплачивается один раз, но если сотрудник не найдёт работу, то два, а в некоторых случаях три раза.

Вариант уволить по сокращению, как правило, используется при изменении штата в отдельных филиалах, оптимизации ресурсов или автоматизации процессов. Перед сокращением работника по закону организация должна предложить ему занять другую вакансию, которая соответствуют его квалификации. Допустим, маркетологу можно предложить перейти в PR-отдел или департамент продаж.

Важно, чтобы у каждой позиции в компании была должностная инструкция, где прописаны необходимые для неё образование и опыт работы. Для выхода на другую должность сотруднику нужно подтвердить, что он ей соответствует: предоставить диплом и пройти аттестацию. Если подходящих позиций не нашлось, запускается процедура сокращения, похожая на процесс при ликвидации компании. Службу занятости и работника нужно уведомить не меньше чем за два месяца, а при массовом сокращении — за три.

По закону, если должность была сокращена, а затем введена обратно в штат в течение года, работодатель должен предложить её уволенному сотруднику. Это правило действует только в случае, если сотрудник зарегистрирован в Службе занятости и ищет работу.

Перед тем как правильно уволить работника из-за непрохождения испытательного срока, компании нужно подготовиться. При приёме на работу необходимо составить адаптационный лист, где должны быть чётко прописаны цели и задачи на испытательный период.

В адаптационном листе указываются сроки по задачам, после выполнения которых сотрудник и руководитель должны поставить подписи

За 3–4 недели до конца испытательного срока нужно провести аттестацию работника. Важно, чтобы методы оценки были измеримыми и объективными, а принимать аттестацию должна комиссия, в которую могут входить, например, руководитель отдела, опытный коллега и HR-менеджер. При этом нужно предупредить специалиста об аттестации и сообщить, как она будет проходить.

Адаптационный лист и протокол аттестации в дальнейшем станут доказательствами, что работника можно было уволить по инициативе работодателя. Если же организация заранее не позаботилась о подготовке документов, сотрудник может подать в суд. В такой ситуации лучший выход — договориться по соглашению сторон.

К этой категории относится, например, неисполнение поручений руководителя, должностных инструкций и отсутствие на работе больше 4 часов без предупреждения. К примеру, в случае прогула нужно составить акт и привлечь свидетелей, которые подтвердят, что человека действительно не было на месте. Важно, чтобы в компании не было гибридного или удалённого графика работы, это должно быть указано в трудовом договоре. Иначе потом сотрудник может объяснить прогул объективными причинами, например, больничным листом или вызовом в полицию. В таких случаях отсутствие не считается нарушением.

Компания не может уволить работника после одного проступка. Сначала ему нужно сделать замечание или объявить выговор и оформить это как служебную записку или приказ, который работник должен подписать. Если ситуация повторяется, необходимо отправить ему уведомление о дисциплинарном взыскании. Оно фиксируется в приказе и может быть записано в трудовую книжку. После нескольких взысканий по закону можно уволить сотрудника.

Однако есть исключения, например, употребление алкоголя или наркотиков, нарушение правил охраны труда, из-за которых произошёл несчастный случай. Один подобный проступок приводит к увольнению, но его также нужно доказать.

● Правонарушение. Сюда относятся такие проступки, как, например, подделка документов при устройстве на работу или фальшивые больничные. Также серьёзным нарушением считается хищение имущества компании или других сотрудников.

● Невыход на работу после военной службы или мобилизации. Сотрудник обязан начать работу в течение 90 дней после возвращения со службы. Если он этого не сделал, по закону его можно уволить по инициативе работодателя.

Пакет документов, которые необходимо подготовить работодателю, и размер выплат сотруднику различаются в зависимости от ситуации.

Вне зависимости от причин увольнения компания должна выплатить персоналу зарплату за отработанное время, компенсацию за все дни неиспользованного отпуска, а также положенные премии

Незаконное увольнение может привести к судебному разбирательству, а суд, как правило, выступает на стороне сотрудника. Велика вероятность, что в результате организацию обяжут восстановить работника в штат, выплатить ему зарплату за время разбирательств и, возможно, дополнительную компенсацию.

Для того чтобы правильно уволить работника по закону, стоит придерживаться следующих правил:

● Убедиться, что человек не относится к уязвимым категориям населения, которые ТК РФ защищает от увольнения без весомой причины, например, инвалиды, беременные женщины и матери детей до трёх лет.
● Не увольнять работника, который находится в отпуске или на больничном.
● В случае нарушений составлять протоколы, документирующие факты.
● Составить должностные инструкции, чётко определяющие обязанности и требования к выполнению работы.
● Проводить объективные аттестации сотрудников, используя измеримые методы оценки, фиксировать результаты.
● Соблюдать сроки уведомлений об увольнении и выплат.