Рассказываем, кто такой ментор, чем он отличается от коуча и тренера, какими качествами обладает и зачем в компаниях нужен наставник.
Кто такой ментор: наставник, советчик и ролевая модель
Ментор (от английского mentor, наставник) — человек, у которого есть большой опыт в какой-то профессиональной области. Этим опытом он готов делиться с другими — менти (mentee, подопечный), чтобы помочь им развиваться и принимать правильные решения.
В 2006 году Марк Цукерберг отказался продать Facebook Yahoo за 1 млрд $. И это стало одним из самых судьбоносных решений в его карьере. Позже Цукерберг признался, что следовал советам Стива Джобса, который был для него наставником. Джобс научил его всегда сохранять прочную связь со своим делом, стремясь не просто зарабатывать, а менять жизни людей.
В России ментор — это не реальная должность, а скорее неформальная роль: никто не пишет так в трудовой книжке или штатном расписании. В ИТ-компаниях, где нет жёсткой иерархии, любой руководитель — наставник для своих подопечных. Подобная практика существовала ещё в СССР, когда к молодому специалисту приставляли опытного наставника. В крупных корпорациях эту роль выполняет советник генерального директора — человек, который обладает большим опытом в индустрии, но уже отошёл от операционной деятельности.
Сколько зарабатывают менторы: зависит от почасовой ставки и количества сессий
У менторов, как правило, нет фиксированной зарплаты: им платят за сессию — как коучу или психотерапевту. Новички могут получать от 3 000 рублей, опытные менторы — от 10 000 руб. Разовая сессия для СЕО, которая решает сразу несколько глобальных задач, может стоить 50 000 рублей и больше.
Компании, которые приглашают менторов на проектной основе, договариваются об оплате за все сессии сразу. В этом случае цену озвучивает сам ментор, исходя из своего опыта и объёма работы.
Материал по теме:
Всё фиксировать и не звонить по телефону: что ещё нужно знать о деловой коммуникации
Чем ментор отличается от коуча или тренера: помогает развиваться в профессии и прокачивать софт-скилы
В отличие от коуча и тренера, ментор — специалист в определённой области, например дизайне или разработке. Именно в этой области он и может выступать наставником. Ментор всегда отталкивается от потребностей своего менти и строит с ним долгосрочные отношения, помогая в сложных ситуациях.
Коуч и тренер могут работать и с дизайнерами, и с разработчиками, но сами в этом не специалисты. Они помогают сотрудникам развивать личные качества и достигать профессиональных целей, действуя по стандартным фреймворкам и в короткой перспективе.
Представим Василия. Он занимается разработкой и хочет вырасти в профессиональном плане. Вот как ему могут помочь:
Коуч | Тренер | Ментор |
|---|---|---|
Подтянет лидерские качества и научит достигать личных целей через профессию | Научит, как стать успешным тимлидом, вести переговоры и вдохновлять команду в рамках сложных проектов | Разберёт слабые стороны в работе, подскажет, какой язык и инструменты стоит освоить и где этому научиться |
Наконец, ментор может передавать свой опыт по собственной инициативе, без какого-либо вознаграждения. Тогда как услуги коуча или тренера всегда оплачиваются.
Зачем компании нужен ментор: помочь вырасти всей команде или продвинуть отдельных сотрудников
Главная задача ментора в бизнесе — посмотреть на ситуацию сверху и дать объективную оценку.
Менторы очень востребованы в стартапах: например, когда компания резко выросла, а у СЕО ещё нет достаточных навыков, чтобы её развивать. Тогда ментор помогает ему прокачать себя как лидера и визионера.
Компания Endeavor проанализировала самые успешные технологические стартапы Нью-Йорка с 2003 по 2013 год. Выяснилось, что в 33% из них СЕО прибегали к услугам менторов — гуру в их области.
По другим данным, 70% американских стартапов, продержавшихся на рынке от пяти лет и дольше, сделали это благодаря бизнес-наставникам. Это вдвое больше, чем стартапы без менторов.
В крупных компаниях ментор нужен, чтобы выращивать у сотрудников определённые компетенции и повышать их грейд — профессиональный уровень.
Наставник подстраивается под задачи и потребности конкретного менти, поэтому и роли у него могут быть разные. Вот как эти роли определяет Скотт Мауц, бывший директор по маркетингу Procter & Gamble и автор бизнес-книг:
- «Пионер»: поможет новичку преодолеть болезни роста, избежать типичных ошибок и направить, когда нужно перейти на новый уровень.
- «Советчик»: даёт обратную связь опытному специалисту, критикует и подсказывает неочевидные решения.
- «Гуру»: ролевая модель, которая вдохновляет развиваться, но не даёт готовых решений.
- «Защитник»: всегда на вашей стороне, поддерживает и хвалит, лишь слегка направляя в нужную сторону.
- «Зеркало»: хорошо знает ваши сильные и слабые стороны и помогает взглянуть на себя со стороны, чтобы увидеть ошибки.
- «Взгляд снизу»: младший или средний специалист, который оценивает действия топ-менеджера со своей позиции, указывая ему на ошибки в управлении.
Как работает наставничество: от цели к финальным результатам
Наставничество можно сравнить с проектом, где есть стартовая точка и планируемый результат. Чтобы его достичь, менторы проводят личные или онлайн-встречи — сессии. Процесс менторинга условно можно разбить на этапы:
- Сначала ментор знакомится с менти и погружается в его мир.
- Затем они вместе формулируют цели, разбирают проблемы и трудности, которые мешают достичь поставленных результатов.
- Активная стадия. Перед каждой новой сессией формулируют промежуточную цель, а на следующей оценивают, насколько они в её направлении продвинулись. В процессе можно разбирать общие паттерны поведения и карьеры, а можно — конкретные рабочие ситуации, например если не складываются отношения в команде или сложно справляться с нагрузкой. Ментор в этом случае может рассказать, как он поступил в аналогичной ситуации, или поделиться опытом коллег.
- Стадия «зеркала». Наступает, когда наставник понимает, что его прямое вмешательство уже не требуется: нужно просто наблюдать, давая возможность менти принимать самостоятельные решения.
- Финальная стадия: ментор и менти подводят итоги, а затем ментор задаёт ориентиры на будущее.
В 2015 году издание Harvard Business Review опросило 45 CEO крупных компаний. 84% из них заявили, что менторы помогли им избежать самых дорогих ошибок и быстрее достичь роста.
Бывает, что менти обращается к ментору и после того, как основные цели достигнуты: чтобы посоветоваться по конкретному вопросу или просто за поддержкой.
Сессия может быть всего одна, но большая — чтобы решить сразу несколько важных задач.
Виды менторинга: по форме проведения и роли наставника
Исследовательский Университет Вашингтона в Сент-Луисе в 2020 году предложил две классификации менторинга — по форме работы и роли наставника в каждом случае.
По форме:
- Индивидуальный. Это самый популярный способ: ментор и менти общаются друг с другом, выстраивая личные отношения.
- Групповой. Когда наставник одновременно работает с несколькими подопечными, обсуждая общие темы.
- Обучающий. Эта форма менторинга больше напоминает тренинг: есть чёткая программа, по которой ментор проводит менти и передаёт ему определённые навыки и компетенции.
По роли наставника:
- Формальный. Компания подбирает ментора для стажёров или начинающих специалистов, чтобы обучить их конкретным знаниям и навыкам.
- Естественный. Сотрудник сам обращается к более опытному коллеге, который является для него авторитетом.
- Равноправный. Коллеги одного уровня или должности помогают друг другу и оказывают поддержку.
- Ситуационный. Для достижения конкретной цели или получения определённого навыка.
- Кураторство. Прямой руководитель или СЕО крупной компании помогает советами менее опытному сотруднику.
Принципы эффективного наставничества: взаимодействие, уважение и поддержка
Успех менторства зависит от обеих сторон, поэтому важно, чтобы наставник и подопечный были внимательны и относились друг к другу уважительно. Усилия ментора направлены не только на профессиональный, но и на личностный рост, поэтому принципы наставничества отчасти похожи на те, которыми руководствуются в психотерапии:
- Активное сотрудничество: и ментор, и менти должны проявлять инициативу и стремиться к результату.
- Поддержка: ментор должен создать комфортное пространство, чтобы менти не боялся совершать ошибки и делать решительные шаги.
- Контроль результатов: ментор должен постоянно следить, чтобы наставничество шло в нужном направлении и помогало менти двигаться вперёд.
- Взаимное уважение: наставник и подопечный должны внимательно слушать друг друга, уважать личные границы и не допускать уничижительных реплик.
- Конструктивная критика по запросу: ментор оценивает только те ситуации, где действительно требуется его вмешательство, обосновывая свою позицию.
Ментор также должен учитывать сферу деятельности компании и её корпоративную культуру. Например, в крупных строительных компаниях стиль общения может быть довольно жёстким, и это никого не травмирует. В ИТ-стартапах, наоборот, это совсем не приветствуется. Это неформальные правила, которые наставник должен принимать по умолчанию.
Какие качества нужны ментору и как им стать
Хард-скилы ментора — это знания и опыт в конкретной профессии.
Софт-скилы:
- эмоциональный интеллект;
- эмпатия;
- активное слушание;
- экологичная коммуникация;
- педагогические навыки.
Стать ментором может любой эксперт в своей области, кто хочет и умеет передавать свои знания и опыт.
В менторстве нет никаких формальных грейдов, как в ИТ или дизайне. Зато здесь можно расти горизонтально: наращивать клиентскую базу, развивать свои софт-скилы, работать с разными форматами и методиками.
На начальном этапе менторинга хорошо работает нетворкинг: когда вы предлагаете свою помощь коллегам и знакомым, а потом к вам обращаются и другие люди из той же профессии. Второй важный фактор для ментора — это развитие личного бренда с помощью статей, книг, участия в конференциях и подкастах. Важно следить за трендами в своей отрасли, чтобы транслировать их для коллег-профессионалов.
Дайджест блога: ежемесячная подборка лучших статей от редакции
