Менеджмент • 09 октября 2025 • 5 мин чтения

Как составить оптимальную структуру команды

Рассказываем, как правильная структура команды поможет сэкономить деньги, повысить скорость и эффективность работы сотрудников.

Почему важна оптимальная структура команды

Структура команды — это модель, которая определяет обязанности и ответственность каждого участника. Представьте, что команда — это конструктор. Если детали подобраны правильно и соединены логично, получится прочная и функциональная конструкция. Если детали не подходят друг другу или соединения между ними хрупкие, то конструкция развалится.

Оптимальная структура сотрудников — это и есть чертёж для конструктора. Когда структура выстроена правильно, каждый сотрудник понимает свои задачи и зону ответственности. Нет ситуаций, когда работу делают дважды или, наоборот, она «висит в воздухе», потому что все думают, что это не их дело. Вот ещё три причины, почему грамотная структура команды важна:

Влияет на скорость. Когда у сотрудника короткий и понятный путь, чтобы согласовать вопрос или принять решение, компания становится гибкой и может быстро реагировать на изменения рынка. Вместо недельного согласования по цепочке из пяти руководителей решение принимается за день.
Помогает избежать выгорания. Когда нагрузка распределена справедливо и логично, а не перекладывается на самых ответственных сотрудников, люди работают продуктивнее и дольше сохраняют мотивацию. Они видят свой вклад в общий результат и понимают, куда могут расти.
Экономит ресурсы. Перегруженные или, наоборот, недогруженные ставки, дублирующие друг друга функции — это прямые финансовые потери.

Организовывать работу сотрудников учат на курсе «HR-менеджер». Пять месяцев студенты изучают все HR-процессы: от поиска до увольнения сотрудников. После завершения обучения студенты получают диплом о профессиональной переподготовке.

Основные принципы построения структуры команды

Когда говорят про структуру команды, подразумевают иерархию и роли сотрудников, их уровень ответственности, задачи и принципы принятия решений. Расскажем об этом подробнее.

Иерархия и подчинённость: кто принимает решения и кто перед кем отчитывается.

Распределение ролей и ответственности: кто за что отвечает в команде.

Механизмы взаимодействия: как сотрудники обмениваются информацией и координируют работу.

Принципы принятия решений: кто и как принимает ключевые решения.

Принципы построения структуры команды могут быть разными. Они отличаются в зависимости от масштаба и сферы компании. Но есть пять базовых принципов.

Соответствие бизнес-стратегии. Структура должна поддерживать долгосрочные цели компании.

Управляемый масштаб— оптимальное число подчинённых на одного руководителя. В разных ситуациях оно может быть разным — например, 5–7 или 7–10 человек. Считается, что чем выше количество подчинённых на одного руководителя, тем ниже его эффективность.

Разделение полномочий. Это помогает избежать дублирования функций и снижает операционные издержки. Каждый отдел и каждый сотрудник должен знать свои обязанности.

Адаптивность. Структура должна быть гибкой и легко трансформироваться при изменениях рынка или масштаба бизнеса.

Баланс нагрузки. Количество задач и уровень ответственности должны быть одинаковыми у всех подразделений.

Виды структуры команды

Структура команды в разных компаниях может отличаться. Выбор вида структуры зависит от масштабов бизнеса, задач и ресурсов. Расскажем про пять популярных видов структуры команды.

Виды структуры команды

Как адаптировать структуру под изменения бизнеса

Структура сотрудников должна быть гибкой. Она может меняться в зависимости от изменений в бизнесе. Расскажем, какие есть механизмы адаптации структуры под изменяющиеся бизнес-цели.

Аудит эффективности текущей модели. Ежеквартальный анализ покажет, в каком месте структура команды противоречит актуальным задачам бизнеса. В этом помогут ключевые метрики: скорость принятия решений, загрузка сотрудников, качество коммуникации и выполнение планов.

Дифференцированное масштабирование подразделений. Простыми словами, когда бизнес делает ставку на приоритетные задачи. Например, критичные для роста направления получают дополнительные ресурсы и автономию, а второстепенные функции оптимизируют либо замораживают.

Создание временных структур. Проектные офисы и рабочие группы формируют под срочные задачи с чёткими сроками и зонами ответственности. Когда цель достигнута, временные структуры расформировывают, а сотрудники возвращаются к основным обязанностям.

Структурная амбидекстрия. Когда в компании применяют разные виды моделей структуры. Например, операционные подразделения работают по традиционным иерархическим принципам и обеспечивают стабильность текущих процессов. Остальные команды могут работать с гибкой иерархией и минимальной бюрократией. Такие структуры часто применяют в IT-компаниях.

Возврат к старой модели структуры возможен, когда текущие цели достигнуты. Чаще всего это происходит постепенно. Иногда бизнес сохраняет новую структуру, если она оказалась эффективнее.

Статью подготовили: