Менеджмент  •  08 июня 2022  •  5 мин чтения

Что ждёт профессию IT-рекрутер в 2022 году

Спойлер: спрос на IT-специалистов растет. А значит задач у рекрутеров меньше не станет.
Редакция Практикума

2022 год поставил под вопрос будущее специалистов по работе с персоналом. Согласно исследованию hh.ru, в марте количество вакансий по направлению «Управление персоналом» сократилось на 16%.

При этом IT-индустрия в России по-прежнему развивается. Например, онлайн-ретейлер Ozon объявил о планируемом запуске ленты контента из видео, фото и трансляций в своем приложении, а VK запустила программу помощи малому и среднему бизнесу и развивает новые форматы для улучшения пользовательского опыта. Чтобы создать эти продукты, российским IT-компаниям нужны специалисты с гибким мышлением и знаниями в своей области. А значит перед IT-рекрутерами встают амбициозные задачи найти талантливых соискателей как можно скорее (а лучше ещё вчера).

Мы поговорили с практикующими специалистами, чтобы разобраться, как дела у специалистов по работе с персоналом и что их ждёт в 2022 году. Начнем с международных IT-компаний.

Что с наймом в международных IT-компаниях?

О ситуации с наймом поговорили с ведущим
HR-менеджером в международной IT-компании Ириной Габрашитовой
Как в текущей ситуации происходит набор персонала?
Однозначный ответ дать сложно. Многие компании на рынке перешли в стадию кризис-менеджмента. Они сокращают персонал и комплект привилегий, ставят на паузу другие процессы в HR, например, обучение и развитие, или вовсе приостанавливают привлечение новых специалистов. Международные компании перевозят текущих и недавно нанятых сотрудников в другие страны, чтобы обезопасить бизнес от последствий внешнеполитической ситуации. Сотрудников, кто не мог или не хотел переезжать, сократили. Ситуация с набором персонала разнится от компании к компании.
Теперь в первую очередь ищут определённых специалистов?
В нашей компании поставили приоритет в сторону актуальных и необходимых позиций. Например, ведём поиск юристов-международников для оформления юридического лица в Сербии, куда мы релоцируем. Ещё ищем разработчиков и специалистов технической поддержки для нашей компании. Эти позиции must have, особенно сейчас. Остальные поставили на стоп.
Стало ли меньше вакансий и больше кандидатов? Если да, то в каких ролях?

На рынке много компетентных и опытных специалистов и не релевантных. Общая картина выглядит так:

● IT-рынок остался таким же: вакансий много, ценных IT-специалистов мало. А вот предложение со стороны работодателей снизилось. По данным исследования hh.ru, за неделю с 7 по 13 марта 2022 года в сфере «Информационные технологии» число открытых вакансий сократилось на 10%.

● Количество позиций в HR, административном и маркетинговом направлениях сократилось при возрастающем числе специалистов, ищущих работу. Можно увидеть, что спрос на подобные позиции крайне высок и достигает 400-500 откликов.

Изменились ли настроения кандидатов? Проще ли стало выстраивать с ними диалог?

Всё зависит от позиции. Например, требования и так излюбленных разработчиков и других IT-специалистов возросли до «хочу зарплату в валюте» и «рассматриваю только релокацию». А вести диалог с кандидатами не из IT и правда стало проще. Понимая сложности трудоустройства в новых реалиях, соискатели с большей охотой идут на контакт для поиска оптимального предложения.

Хорошая новость: несмотря на приостановку найма в ряде IT-компаний, поиск IT-специалистов продолжается. Рекрутеры продолжают получать задачи по подбору специалистов. При этом спрос со стороны кандидатов возрос. Это облегчает процесс рекрутмента.

Плохая новость: работодатели оптимизируют затраты. Когда IT-рекрутер презентует оффер, ему приходится приводить кандидатам больше аргументов в пользу компании.

Как отразилась ситуация на IT-рекрутерах в агентстве?

Согласно отчету «HR-пульс», созданному на основе ответов 200 работодателей в период с 28 марта по 4 апреля 2022 года, 43,4% компаний приняли решение о частичном фризе вакансий (кроме очень значимых), при этом 28,1% респондентов не меняли свои планы по найму. Эта статистика подчёркивает сокращение спроса на закрытие позиций, что, несомненно, оказало влияние на работу кадровых агентств.
Как эта ситуация отразилась на заказах для организаций по подбору IT-специалистов?
Как себя чувствуют IT-рекрутеры, работающие
в агентствах? Об этом рассказал Talent Partner агентства gms/g-mate Илья Рыжов
Как текущая ситуация отразилась на объёме работы для IT-рекрутера в агентстве?

Ситуация довольно противоречивая и, конечно, неопределённая.

С одной стороны, объём увеличился. На это есть две причины:

  1. Старые клиенты могут уходить, останавливать или замораживать наём, из-за чего нужно мобилизоваться в плане поиска новых клиентов. Иными словами, перед рекрутерами, помимо основных задач, возникают дополнительные функции: переговоры с потенциальными заказчиками и построение с ними долгосрочной коммуникации.

  2. Некоторые компании закрываются и увольняют сотрудников, а другие уезжают из России и предлагают текущим сотрудникам офферы с релокацией (иногда по совсем не привлекательным условиям). Кто-то к миграции не готов и такие сотрудники выходят на рынок труда.

Пожалуй, в этом году количество айтишников на рынке труда значительно увеличится по сравнению с прошлыми годами. По данным Ведомостей, количество резюме IT-специалистов в прошлом году было стабильным, а с начала 2022 года начало расти. К концу марта их число выросло на 58% в годовом выражении. То есть работы у IT-рекрутеров для отбора кандидатов становится только больше.

С другой стороны, есть и трудности. У многих агентств от 40 до 80% бизнеса завязано на нескольких ключевых клиентах. Если эти клиенты уйдут и откажутся от агентств, то очевидно, что агентства будут переживать кризис. Тут всё зависит от того, смогут ли агентства адаптироваться: перетасовать свой портфель клиентов и найти новые перспективы.

Каким профессиям отдаётся приоритет?

Тут изменений нет. В приоритете разработчики на совершенно разных языках программирования. DevOps, SRE-инженеры тоже пользуются популярностью, как и тестировщики (но, как правило, автоматизаторы).

Ещё нужны менеджеры продукта, дизайнеры. Конечно, эти специалисты нужны в меньшем количестве, чем разработчики. Но так было всегда.

Пожалуй, тренд сейчас на то, чтобы нанимать разноплановых разработчиков. Это специалисты, которые умеют и тестировать (QA) и инфраструктуру разворачивать/поддерживать (DevOps). Таких, конечно, будут с руками отрывать.

Изменились ли настроения кандидатов? Проще ли стало выстраивать с ними диалог?

И да, и нет. Мы же говорим о людях, а все люди по-разному переживают стресс. Кто-то в упадническом настроении. Кто-то в страхе и спешке уже уехал. Кто-то довольно рационален. Всё сугубо индивидуально.

Сейчас, как и раньше, сложнее всего убедить айтишников в чём-либо. Бывает, разработчики отказываются от оффера в компанию, где работают сотрудники из Google, Яндекса, Deutsche Bank и ряда других лучших IT-компаний мира. Они выбирают оффер компании средней руки (и даже не IT), потому что там им предложили роль а-ля руководителя. Айтишникам не всегда очевидно, что лучше проработать год-два в ведущей IT-компании мира, чем в компании средней руки, пускай и на роли руководителя.

Изменились ли настроения заказчиков? Стали ли выдвигать новые требования при подборе сотрудника?

Тут ситуация, пожалуй, аналогичная. Заказчики тоже люди: они могут волноваться, переживать, они тоже могли уехать. Но не думаю, что тут речь идёт о каких-либо новых требованиях, мне сложно представить, какие они могут быть.

В плане самой каждодневной работы по сути дела ничего не поменялось. Как идут спринты, так они и идут. Как разрабатываются новые фичи, так они и разрабатываются. И в этой рутине сложно представить какие-либо изменения. Да, есть воздействие внешних обстоятельств, но работа в своей сути та же самая.

Произошли ли корректировки в найме IT-рекрутеров в ваше агентство? Нанимаете ли вы стажеров в текущих реалиях?

Не могу сказать, что и до этого у нас был активный найм. Скорее, он был точечным. Нам важна атмосфера в команде и важно найти действительно своего человека, поэтому массового найма у нас не было.

Сейчас идёт найм, но скорее в пассивном формате: нам важнее найти «звезду» (от стажера до лида), чем просто расширить команду. А это процесс долгий и медленный.

💡 Работа агентств по подбору IT-специалистов не потеряла своей актуальности. Компании заинтересованы в подборе талантливых экспертов, поэтому работы у рекрутеров не стало меньше.

Однако, к рядовым задачам прибавилось построение долгосрочных отношений с новыми клиентами в силу обновления базы заказчиков. Теперь IT-рекрутерам нужно не только выполнять привычные задачи поиска и отбора кандидатов, но выстраивать долгосрочную коммуникацию с новыми заказчиками для сохранения сотрудничества в будущем.

Какие бы ни были условия и обстоятельства, IT-сфера всё равно будет расширяться и двигаться дальше. Может изменится темп, но не более.

Как текущая ситуация отразилась на найме в стартапы?

Ощущают ли изменения стартапы? Возникают ли
у них новые потребности в персонале? Об этом узнали у консультанта проектов АО «Технопарк Санкт-Петербурга» Романа Хромченко
Как текущая ситуация отразилась на ваших резидентах? Появились ли новые возможности для них или, наоборот, ограничения?

Зависит от отрасли проектов. У кого-то открылись новые возможности, так как некоторые компании покинули российский рынок и, в целом, сейчас идёт ориентация на импортозамещение. Выиграли те, кто разрабатывает отечественное ПО.

Есть проекты, у которых определённо появились ограничения. Например, стартап, который занимается оптимизацией интернет-рекламы, потерял долю российского рынка.

Наконец, есть проекты, которые релоцировались. Все подстраиваются под текущую ситуацию. Главное в стартапе — это гибкость.

Изменились ли настроения стартаперов? Оптимистично ли они настроены по поводу будущего развития своего бизнеса?

Настроения зависят от того, попал проект в число компаний, которые получили новые возможности в текущей ситуации, или потерял рынок, партнёров, логистические цепочки и др. В целом всё держатся молодцом, паники ни у кого нет, закрытия проектов тоже.

Особенно приятно видеть, как ведут себя основатели проектов. Лидер всегда должен транслировать команде новые возможности и выход из любой ситуации. Этим сейчас все и занимаются — ищут новые возможности.

Обращаются ли стартапы с запросом о подборе новых специалистов к себе в компанию? Если да, то на какие роли?

Конечно, в бизнес-инкубаторе «Ингрия» 75+ стартапов резидентов. Потребности возникают в различных специалистах. Основные направления: программисты, дата-аналитики, менеджеры, маркетологи, экономисты. Но бывают и более специфические запросы, например, инженер в сфере робототехники. Каждый запрос обрабатываем и стараемся найти подходящего специалиста.

Также прекрасно налажены связи с лучшими ВУЗами и образовательными партнёрами. Здесь работа направлена на привлечение талантливых молодых специалистов.

💡 Стартапы выступают бенефициарами текущей ситуации (по линии импортозамещения) или вынуждены пересматривать сложившиеся бизнес-модели.

Развитие продолжается, спрос на IT-специалистов и экспертов в сфере менеджмента сохраняется, поэтому IT-рекрутеры востребованы.

Что происходит с вакансиями IT-рекрутеров?

Спойлер: вакансии есть, но рынок меняется как по функционалу рекрутеров, так и по условиям их труда.

Неутешительная статистика на основе анализа открытых вакансий hh.ru наглядно говорит о снижении числа предложений о работе для IT-рекрутеров и сорсеров и  специалистов с опытом от 1 до 3 лет. Всё ли так трагично — узнали у продакт-менеджера Карьерного трека курса «IT-рекрутер» Яндекс Практикума Елены Соколовой.
Действительно ли невозможно найти работу?

Согласно статистике по рынку труда, число вакансий сократилось.

При этом стали появляться новые возможности: например, совмещение должностей. Так, вместо привычного IT-рекрутера все чаще встречаются «HR-менеджер/IT-рекрутер» или «Менеджер по подбору персонала». В описании вакансии так и говорится: должность совмещает в себе массовый подбор и привлечение IT-специалистов. Не потеряла актуальность роль «Ассистент HR-менеджера/IT-рекрутера», которая объединяет задачи поиска и сопровождения работы офиса. В условиях кризиса работодатели стремятся оптимизировать затраты, поэтому готовы объединять задачи своих сотрудников по их компетенциям.

Какие каналы поиска востребованы работодателями в новой реальности?
Компании размещают предложения в социальных сетях (карьерных группах VK), Telegram-каналах и собственных сайтах в разделе «Вакансии», интернет-ресурсах высших учебных заведений. В качестве примера предлагаю посмотреть карьерные сайты Яндекс и МТС или Telegram-каналы HRJobs и Dream job. Работодатели сокращают затраты на поиск новых сотрудников, поэтому в текущих условиях соискателям важно мониторить не только проверенный временем hh.ru, но и карьерные сайты, группы работодателей, а также центры карьеры вузов.
На что стоит обращать внимание при поиске работы начинающему IT-рекрутеру?

При поиске вакансии важно помнить, что работа может приносить удовольствие и быть результативной, только когда ожидания совпадают с обоих сторон. Вот несколько советов:

  1. Принимайте во внимание требования работодателя и условия, которые вам предлагают.
  2. Не бойтесь уточнять детали на собеседовании. Так вы сформируете для себя полное представление о месте, в котором будете работать.
  3. До отклика на вакансию изучите данные о компании, её программах для сотрудников и проектах, над которыми будете работать. Все эти детали можно отразить в сопроводительном письме и озвучить во время собеседования, чтобы обосновать работодателю вашу мотивацию работать в этой компании.
  4. Продумайте, какими примерами из своей практики вы можете подтвердить каждый пункт требований в вакансии. Подобная подготовка позволит не растеряться на собеседовании и подтвердить свои слова реальными кейсами.

Рекрутмент расширяет свою специализацию, поэтому от новых специалистов ждут умения применять свои навыки поиска сотрудников в разных сферах: от административного персонала и маркетологов, до тестировщиков и разработчиков. Чем шире спектр позиций, которые рекрутер умеет результативно закрывать, тем более привлекательным он становится для компаний.

💡IT-рекрутеры востребованы. Однако, в условиях кризиса произойдёт совмещение профессий для оптимизации затрат. Рекрутеры должны быть к этому готовы.

Что делать IT-рекрутерам сейчас?

Спойлер: работать и еще раз работать! Задачи есть, главное — грамотно выйти на рынок труда.

На этот и другие вопросы
отвечает Лид карьерного
центра направления программирования
в Яндекс Практикуме
Анна Смирнова.
Что делать начинающему IT-рекрутеру?

Думаю, что начинающему IT-рекрутеру стоит создать свой профиль минимум на двух площадках — HH.ru и LinkedIn. На LinkedIn имеет смысл сделать качественный профиль, создавать свою сеть контактов: как минимум добавить сокурсников, знакомых, бывших коллег и наставника.

Также важно подписаться на профили тех людей, которые вдохновляют в IT-рекрутменте и на каналы, связанные с IT-рекрутментом. То же самое стоит сделать с компаниями.

Что отразить в резюме специалисту без опыта в HR?
  1. Написать про опыт обучения на курсах.
  2. Рассказать о коммуникациях в рамках работы.
  3. Рассказать о взаимодействиях с IT-специалистами или сферой IT в целом.
  4. Рассказать о навыках продажи, маркетинга, если такие есть. В общем достать из своего нерелевантного опыта те универсальные навыки, которые пригодятся в работе IT-рекрутером.
Что точно не стоит делать при поиске первой работы в профессии IT-рекрутер?
Не стоит делать некачественное резюме. Не стоит не писать сопроводительные письма. Не стоит складывать ноги на стол на собеседовании. Не стоит говорить на собеседовании «я пришла в профессию только из-за денег». Не стоит соглашаться на оффер, если компания не вдохновляет, команда вызывает тревогу, а продукт — отвращение.
Что стоит делать при поиске первой работы?

Можно сходить на неоплачиваемую практику, если не будет никаких других вариантов. В текущей ситуации работодатели стали открывать позиции практикантов для получения первого неоплачиваемого опыта на рабочем месте. Такое решение позволяет компании сократить издержки и при этом обучить нового сотрудника по своим требованиям, снижая риски финансовых потерь. С одной стороны это неоплачиваемый труд, что печально и досадно. Но с другой — окно возможностей для начинающих IT-рекрутеров. Тот самый шанс проявить себя после обучения, применить знания на практике и с уже собранным портфолио претендовать на позицию с привлекательными условиями. Главное — понимать, зачем туда идти, какая ваша конечная цель.

Отдельное внимание стоит уделить пониманию IT-сферы. Развиваться не получится без изучения специфики индустрии информационных технологий.

Стоит искать информацию о трендах в отрасли и критически её анализировать. О каналах поиска IT-специалистов и площадках, предоставляющих достоверную информацию, лучше всего узнавать у профессионалов-практиков. Они на собственном опыте изучили волнующие вас вопросы и готовы поделиться своими знаниями.

✏️ Сейчас как никогда важно повышать свою конкурентоспособность на рынке труда. В этом может помочь качественное обучение и применение полученных знаний на практике.

Учиться и ещё раз учиться. В том числе на рабочем месте.

Такие возможности получает каждый студент курса «IT-рекрутер»: под руководством наставников, вы узнаете об IT-индустрии в целом и в полном цикле закрытия соответствующих вакансий, в частности. Особое внимание в процессе обучения уделяется практике: после каждой пройденной темы вы применяете полученные знания в проектных работах и получаете рекомендации по улучшению своей работы от опытных IT-рекрутеров.

Резюме

● Рынок труда адаптируется к новой реальности. Число открытых вакансий сокращается при росте активных соискателей. Конкуренция за рабочее место растёт, а затраты работодателей на условия труда (уровень заработной платы, пакеты привилегий) сокращаются.

● Спрос на IT-специалистов сохраняет актуальность как внутри компаний и агентствах, так и в стартапах. При этом рабочие задачи менеджеров по подбору персонала расширяются, объединяя задачи по поиску, отбору, адаптации, а иногда и обучению новых сотрудников. Гибкость и готовность выполнять разноплановые задачи выходит на первый план среди приоритетных навыков IT-рекрутеров.

● Карьерное развитие в новой реальности в очередной раз подсветило ценность практического опыта: начинающим рекрутерам критически необходимо показать работодателю реальные кейсы закрытия вакансий IT-сферы и не только.

● В силу роста конкуренции за рабочие места, качественно составленные резюме и сопроводительное письмо напрямую влияют на шансы прохождения дальнейших этапов отбора. Использование различных площадок для размещения информации о себе как профессионале также вносит вклад в повышение вероятности успешного трудоустройства, поэтому ведение социальных сетей, обновление резюме в открытых источниках требуют отдельного внимания.

Поделиться 
Thu Sep 08 2022 20:14:29 GMT+0300 (Moscow Standard Time)