IT-рекрутер: перспективы профессии

Прошлый год поставил под вопрос будущее специалистов по работе с персоналом. Согласно исследованию hh.ru, в марте количество вакансий по направлению «Управление персоналом» сократилось на 16%.

При этом IT-индустрия в России по-прежнему развивается. Например, онлайн-ретейлер Ozon объявил о планируемом запуске ленты контента из видео, фото и трансляций в своем приложении, а VK запустила программу помощи малому и среднему бизнесу и развивает новые форматы для улучшения пользовательского опыта. Чтобы создать эти продукты, российским IT-компаниям нужны дополнительные специалисты с гибким мышлением и профессиональными знаниями в своей области. А значит перед IT-рекрутерами встают амбициозные задачи найти талантливых соискателей как можно скорее.

Мы поговорили с практикующими специалистами, чтобы разобраться, как на самом деле дела у специалистов по работе с персоналом и что их ждёт. Начнём с международных IT-компаний.

Каких специалистов ищут в первую очередь?

В нашей компании поставили приоритет в сторону самых актуальных и необходимых позиций. Например, ведём поиск юристов-международников для оформления юридического лица в Сербии — мы собираемся туда релоцироваться. Ещё ищем разработчиков и специалистов технической поддержки для нашей компании. Сейчас эти вакансии особенно важно закрыть. Остальные поставили на стоп.

Стало ли меньше вакансий и больше кандидатов? Если да, то в каких ролях?

На рынке стало много как компетентных и опытных специалистов, так и не релевантных. Общая картина выглядит так:

● IT-рынок остался таким же: вакансий много, ценных IT-специалистов мало.
● Количество позиций в HR, административном и маркетинговом направлениях сократилось при возрастающем числе специалистов, ищущих работу. Спрос на подобные позиции крайне высок и достигает 400-500 откликов.

Изменились ли настроения кандидатов? Проще ли выстраивать с ними диалог?

Всё зависит от позиции. Например, требования и так излюбленных разработчиков и других IT-специалистов возросли до «хочу зарплату в валюте» и «рассматриваю только релокацию за рубеж». А вести диалог с кандидатами не из IT и правда стало проще. Соискатели понимают сложности трудоустройства и с большей охотой идут на контакт для поиска оптимального предложения.

👍 Хорошие новости:
● Несмотря на приостановку найма в ряде IT-компаний, поиск IT-специалистов продолжается. Рекрутеры продолжают получать задачи по подбору специалистов.
● Спрос со стороны кандидатов возрос. Это облегчает процесс найма.

👎 Плохая новость:
● Работодатели оптимизируют затраты и сокращают пакеты бенефитов для сотрудников. Когда IT-рекрутер презентует оффер, ему приходится приводить кандидатам больше аргументов в пользу компании.

Научиться этому можно на курсе «IT-рекрутер»: под руководством наставников всего за три месяца студенты узнают об IT-индустрии и о нюансах поиска сотрудников в этой сфере. Особое внимание уделяется практике: после каждой пройденной темы знания применяются в проектных работах, а студенты получают развёрнутую обратную связь от опытных IT-рекрутеров. Для погружения в профессию вначале курсе есть бесплатный модуль.

Как текущая ситуация отразилась на объёме работы для IT-рекрутера в агентстве?

Ситуация в агентствах стабилизировалась, крупные компании вернули квоты на привлечение специалистов через агентства, объём найма увеличился по сравнению с 2022 годом. На это есть две причины:

1. Старые клиенты могут уходить, останавливать или замораживать наём, из-за чего нужно мобилизоваться в плане поиска новых клиентов. Иными словами, перед рекрутерами, помимо основных задач, возникают дополнительные функции: переговоры с потенциальными заказчиками и построение долгосрочной коммуникации.

2. Некоторые компании закрываются и увольняют сотрудников, другие уезжают из России и предлагают текущим сотрудникам офферы с релокацией — иногда по совсем не привлекательным условиям. Кто-то к миграции не готов и такие сотрудники выходят на рынок труда.

Пожалуй, в этом году количество айтишников на рынке труда значительно увеличится по сравнению с прошлыми годами. По данным Ведомостей, количество резюме IT-специалистов начало расти с начала 2022 года. К концу марта их число выросло на 58%. Работы у IT-рекрутеров для отбора кандидатов становится только больше, что не может не радовать.

Есть и трудности. У многих агентств от 40 до 80% бизнеса завязано на ряде ключевых клиентов. Если эти клиенты уйдут, очевидно, что агентства будут переживать кризис: начнут сокращать персонал, а возможно, дойдут и до банкротства. Всё зависит от того, смогут ли агентства адаптироваться: перетасовать портфель клиентов и найти новые перспективы.

Каким профессиям отдается приоритет?

В приоритете разработчики — бэкенд, фронтенд, фулстек, iOS, Android — на совершенно разных языках программирования: Java, Python, Go, C# / React, Angular / C++. Такие специалисты всегда нужны. DevOps, SRE-инженеры тоже пользуются популярностью, как и тестировщики разного профиля.

Увеличился спрос на специалистов в области кибербезопасности, облачных технологий, ИИ, VR и на 1С. Также есть тренд на то, чтобы нанимать разноплановых разработчиков: специалистов, которые умеют и тестировать, и поддерживать инфраструктуру.

Ещё нужны менеджеры продукта, дизайнеры и ряд других специальностей — меньше, чем разработчики, но тем не менее.

Изменились ли настроения кандидатов? Проще ли стало выстраивать с ним диалог?

И да, и нет. Все люди по-разному переживают стресс. Кто-то в упадническом настроении, кто-то в страхе. А некоторые довольно рациональны. Всё индивидуально.
Сейчас, как и раньше, сложнее всего убедить айтишников в чем-либо. Бывает, разработчики отказываются от оффера в компанию, где работают сотрудники из Google, Яндекса, Deutsche Bank и ряда других лучших IT-компаний мира. Они выбирают оффер компании средней руки, потому что там им предложили роль а-ля руководителя. Айтишникам не всегда очевидно, что лучше проработать год-два в ведущей IT-компании мира, чем в средней компании, пускай и на роли руководителя.

Изменились ли настроения заказчиков? Стали ли выдвигаться новые требования при подборе сотрудника?

Тут ситуация, пожалуй, аналогичная. Заказчики тоже люди: они тоже могут волноваться, переживать, они тоже могли уже уехать или вообще поменять работу. Но не думаю, что тут речь может идти о каких-либо новых требованиях.
В плане ежедневной работы по сути ничего не поменялось: спринты идут, фичи разрабатываются. В этой рутине сложно представить какие-либо изменения. Несмотря на воздействие внешних обстоятельств, работа та же самая.

Произошли ли корректировки в найме IT-рекрутеров в ваше агентство? Нанимаете ли вы стажёров?

Найм и раньше был, скорее, точечным. Нам важна атмосфера в команде, поэтому массового найма не было. Сейчас у нас тоже идёт набор, но скорее пассивный. В приоритете — найти «звезду», а не просто расширить команду. Это долгий процесс.
Работа агентств по подбору IT-специалистов не потеряла своей актуальности. Компании заинтересованы в подборе талантливых экспертов, поэтому работы у рекрутеров не стало меньше.

Однако, из-за того, что обновляются базы заказчиков, IT-рекрутерам теперь нужно не только выполнять привычные задачи поиска и отбора кандидатов, но и выстраивать долгосрочную коммуникацию с новыми заказчиками для сохранения сотрудничества в будущем. Какие бы ни были условия и обстоятельства, сфера IT всё равно будет расширяться, увеличиваться и двигаться дальше. Может измениться темп, но не более.

Как текущая ситуации отразилась на ваших резидентах? Появились ли новые возможности для них или, наоборот, ограничения?

Зависит от отрасли проектов. У кого-то открылись новые возможности, так как некоторые компании покинули российский рынок и сейчас идёт ориентация на импортозамещение. Выиграли те, кто разрабатывает отечественное ПО.
Есть проекты, у которых определенно появились ограничения. Например, стартап, который занимается оптимизацией интернет рекламы, потерял долю российского рынка. Наконец, есть проекты, которые релоцировались. Все подстраиваются под текущую ситуацию. Главное в стартапе — это гибкость.

Изменились ли настроения стартаперов? Оптимистично ли они настроены по поводу развития своего бизнеса?

Настроения зависят от того, попал проект в число компаний, которые получили новые возможности, или потерял рынок, партнеров, логистические цепочки и т. д. В целом паники нет, проекты не закрываются.
Особенно приятно видеть, как ведут себя основатели проектов. Лидер всегда должен транслировать команде новые возможности и выход из любой ситуации. Этим сейчас все и занимаются — ищут новые возможности.

Обращаются ли стартапы с запросом о подборе новых специалистов? Если да, то на какие роли?

Нужны различные специалисты. Основные направления: программирование, дата-аналитика, менеджмент, маркетинг, экономика. Бывают и более специфические запросы, например, инженерия в сфере робототехники. Каждый запрос обрабатываем и стараемся найти подходящего специалиста.

Также прекрасно налажены связи с лучшими вузами и образовательными партнёрами. Здесь работа направлена на привлечение талантливых молодых специалистов. Стартапы выступают бенефициарами текущей ситуации по линии импортозамещения или вынуждены пересматривать сложившиеся бизнес-модели.

Развитие продолжается, спрос на IT-специалистов и экспертов в сфере менеджмента сохраняется, поэтому IT-рекрутеры продолжают быть востребованы.

Действительно ли практически не возможно найти работу?

Согласно статистике, число вакансий сократилось. При этом на рынке стали появляться новые возможности: например, совмещение должностей. Так, вместо привычного «IT-рекрутер» все чаще встречаются «HR-менеджер/IT-рекрутер» или «Менеджер по подбору персонала». В описании вакансии так и говорится: должность совмещает в себе массовый подбор и привлечение IT-специалистов.

Не потеряла свою актуальность роль «Ассистент HR-менеджера/IT-рекрутера», которая объединяет задачи сорсинга и офисного сопровождения работы офиса. В условиях кризиса работодатели стремятся оптимизировать затраты, поэтому готовы объединять задачи сотрудников по их компетенциям.

Какие каналы поиска востребованы работодателями в новой реальности?

Компании размещают предложения в социальных сетях — карьерных группах ВК, Telegram-каналах, собственных сайтах в разделе «Вакансии» и на базе интернет-ресурсов высших учебных заведений. В качестве примера можно посмотреть карьерные сайты Яндекс, МТС, Хабр карьера, Linkedin, getmatch или Telegram-каналы HRJobs и Dream job. Работодатели сокращают затраты на поиск новых сотрудников, поэтому в текущих условиях соискателям важно мониторить не только проверенный временем hh.ru, но и карьерные сайты, группы работодателей, а также Центры Карьеры вузов.

На что стоит обращать внимание при поиске работы начинающему IT-рекрутеру?

При поиске вакансии важно помнить, что работа может приносить удовольствие и быть результативной только когда ожидания совпадают с обеих сторон. Вот несколько советов, на что стоит обращать внимание при поиске работы:

✅ Принимать во внимание требования работодателя и условия.
✅ Не бояться уточнять детали на собеседовании. Так будет сформировано полное представление о будущем месте работы.
✅ Изучить данные о компании, программах для сотрудников и проектах. Эти детали можно отразить в сопроводительном письме и озвучить во время собеседования, чтобы обосновать работодателю мотивацию работать в компании.
✅ Продумать, какими примерами из практики можно подтвердить каждый пункт требований в вакансии. Подобная подготовка позволит не растеряться на собеседовании и подтвердить слова реальными кейсами.

Рекрутмент расширяет специализацию, поэтому от новых специалистов ждут умения применять навыки поиска сотрудников в разных сферах: от административного персонала и маркетологов, до тестировщиков и разработчиков. Чем шире спектр позиций, которые рекрутер может закрыть, тем более ценным он становится.