Рекрутинг: что это, этапы и инструменты

Рекрутеры находят лучших кандидатов на рынке труда и привлекают их в компанию. Рассказываем, какие инструменты и методы они используют и какие ошибки могут совершать.

Рекрутинг — это процесс поиска и подбора персонала для компании. В нём участвуют две стороны: работодатель и соискатель. Работодатель ищет подходящего кандидата на вакансию, а соискатель — работу. Рекрутинг — важный этап в развитии любой компании. Ведь от того, насколько качественно подобраны сотрудники, зависит успех бизнеса.

Поиском персонала занимаются рекрутеры. Они проводят собеседования, проверяют резюме и тестируют кандидатов.

Задачи и необходимые навыки рекрутера зависят от сферы, в которой он работает. Как и где искать IT-специалистов, можно узнать на курсе «IT-рекрутер». Студенты учатся проводить собеседования и общаться с заказчиком, а также проверяют свои знания на вебинарах.

Существует несколько видов рекрутинга. Они различаются по способам поиска кандидатов и по тому, какого уровня специалисты нужны.

Например, есть внутренний и внешний рекрутинг. В первом случае компания ищет кандидатов на вакансии среди своих сотрудников, во втором — идёт на рынок труда и там привлекает специалистов.

Бывает тёплый рекрутинг — когда кандидат сам откликается на вакансию, и холодный — когда рекрутер приходит к кандидату и предлагает ему работу.

Ещё рекрутинг может быть массовым — для поиска людей на работу, не требующую особой квалификации, и узконаправленным — для поиска редких специалистов. Сюда, например, можно отнести технологию найма топ-менеджеров Executive search.

Основная задача рекрутера — найти самого подходящего на вакансию специалиста. Для этого он:

● Определяет потребности нанимающего менеджера. Выясняет, какие позиции необходимо закрыть и какие навыки и опыт требуются для каждой из них.

● Ищет и привлекает кандидатов. Задача рекрутинга — подбор специалистов, которые лучше всего подходят под запросы менеджера.

● Проводит собеседования. Рекрутеры встречаются с отобранными кандидатами и оценивают, соответствуют ли те требованиям вакансии, будет ли им комфортно в коллективе и атмосфере компании.

● Предлагает работу. Рекрутеры представляют кандидатов нанимающему менеджеру и составляют офер.

В некоторых компаниях рекрутер может брать на себя задачи HR-менеджера. Здесь, например, специалисту предстоит заниматься онбордингом новых сотрудников. Источник: hh.ru

Процесс рекрутинга состоит из нескольких этапов. Разберём подробно каждый из них.

1. Оформление заявки от нанимающего менеджера. Нужно подготовить описание вакансии, тестовое задание и портрет кандидата. Чем лучше нанимающий менеджер знает, кто ему нужен, тем проще рекрутеру найти специалиста.

2. Анализ рынка. Если вакансия новая для компании, сначала необходимо изучить рынок кандидатов: посмотреть, много ли специалистов, какую зарплату они просят, где их искать.

3. Выбор каналов поиска. От сферы деятельности специалиста зависят и места, в которых он может искать работу. Например, разработчики обитают на «Хабре» и LinkedIn, менеджеры по продажам, линейный персонал — на HeadHunter. А некоторые кандидаты, например топ-менеджеры, вообще не выкладывают резюме, и искать их нужно на конференциях и корпоративных мероприятиях.

4. Скрининг резюме. В процесс рекрутинга входит изучение резюме: нужно подобрать наиболее подходящие и связаться с кандидатами.

5. Собеседование кандидата с рекрутером. Задача — проверить soft skills специалиста, то есть его гибкие навыки. Понять, сможет ли он влиться в команду и выстроить отношения с коллегами.

6. Тестовое задание или техническое собеседование. Чтобы проверить профессиональные знания кандидата и понять, сможет ли он выполнять рабочие задачи.

7. Финальное собеседование с нанимающим менеджером. Когда рекрутер получает тестовое задание, он передаёт его менеджеру. Менеджер оценивает результат и говорит, стоит нанимать специалиста или нет. На финальном собеседовании кандидат и его будущий руководитель ещё раз обсуждают условия работы и задачи.

8. Оформление кандидата на работу. Специалисту высылают офер и помогают адаптироваться в компании.

Этапов рекрутинга может быть больше или они могут меняться местами — всё зависит от внутренних правил компании

Вот несколько инструментов рекрутинга, которые помогают находить, отбирать и привлекать специалистов в команду.

● HRM-система. Это инструмент рекрутинга для автоматизации управления персоналом. С его помощью можно заводить карточки сотрудников, вести учёт рабочего времени, рассчитывать заработную плату. Рекрутеру система помогает собирать, анализировать и сравнивать резюме.

● Ресурсы для поиска работы. Например, HeadHunter, работа.ру, «Хабр», LinkedIn, профильные Телеграм-каналы. Они подходят и для тёплого, и для холодного рекрутинга.

● Сервисы для анализа вакансий и резюме. Например, Amazing Hiring. Они ищут вакансии из множества источников в интернете, оценивают квалификацию по заданным параметрам и подбирают наиболее подходящих специалистов.

● Искусственный интеллект. ИИ может быть помощником в рекрутинге. Например, ChatGPT помогает составлять описания вакансий.

● Сервисы для отслеживания задач. Например, Jira, Notion, Kaiten, Trello помогают зафиксировать договорённости с нанимающим менеджером и следить за ходом выполнения задачи.

Выбор метода рекрутинга зависит от типа и уровня вакансии. Вот какие методы существуют:

Процесс рекрутинга пройдёт успешно, если к нему подготовиться. Вот несколько советов от эксперта Практикума.

● Изучите рынок и определитесь с каналами поиска. Лучше потратить время на анализ — это позволит не тратить ресурс на площадки, с которых будет меньше всего откликов, и сразу пойти в зону, где их будет больше всего.

● Соблюдайте дедлайны. Заранее обговаривайте с кандидатом, когда он вернётся с тестовым заданием или решением о трудоустройстве. Кроме того, сами устанавливайте дедлайны для своей обратной связи и соблюдайте их. Нарушение рекрутером договорённостей влияет на бренд компании и лояльность экспертов.

● Используйте инструменты автоматизации — например, HRM, ChatGPT или task-трекеры. Они освобождают время от рутинной работы в процессе рекрутинга.

● Подготовьте шаблоны ответов. Это помогает экономить время. Хорошо, если шаблоны будут на все случаи: для первого холодного письма, первого тёплого письма, для тестового задания. Важно также подготовить шаблоны для отказов — так, чтобы они не выглядели бездушными.

Во время рекрутинга можно совершить ошибки на разных этапах поиска и отбора кандидатов. Расскажем подробнее о некоторых из них.

● Пропадать, если кандидат не подошёл. Рекрутер — это лицо компании, и по его поведению судят о работодателе и команде. Важно давать обратную связь — положительную или отрицательную, а не пропадать, не удалять чаты и не блокировать кандидата в соцсетях.

● Искать не там, где нужно. Это одна из самых частых ошибок рекрутинга. Например, публикуют вакансию архитектора программного обеспечения на HeadHunter и получают наименьший отклик. А могли бы обратиться на «Хабр» и быстро найти специалиста там. Чтобы избежать такой ошибки, важно заранее исследовать рынок и узнавать, где чаще всего кандидаты ищут работу.

● Не предупреждать кандидата о том, кто будет на собеседовании. Если специалист ожидает только рекрутера и нанимающего менеджера, а кроме них на встречу приходят ещё пятеро коллег, это может его оттолкнуть.

● Задавать на собеседовании личные вопросы. «Какой у вас знак зодиака?», «Почему вы развелись?», «Почему вы до сих пор не родили?» — эти вопросы не уместны в рекрутинге. Более того, они могут затрагивать чувствительные темы, обижать человека.

● Отвечать негативом на негатив. Кандидаты разные: могут и нагрубить, и добавить в чёрный список. Важно не реагировать на это, сохранять нейтральный или положительный настрой.