Карьера • 31 октября 2024 • 5 мин чтения

Система грейдов в оплате труда: что это и как работает

Рассказываем, что такое грейд в оплате труда, какие плюсы и минусы есть у грейдовой системы, как её создать и провести оценку должностей в организации.

Введение в систему грейдов

Для начала разберёмся, что такое грейды. Это система оценки персонала, которая помогает определить уровень компетенции сотрудника в конкретный момент относительно потребностей компании. Она помогает установить объективную систему оплаты труда, мотивировать сотрудников и обеспечить прозрачность карьерного роста.

Классификация должностей по грейдам называется грейдированием и проводится в зависимости от сложности работы специалистов, их навыков и ответственности. Система грейдов обычно включает несколько уровней, которые имеют свои критерии оценки. В зависимости от результатов оценки должности распределяются по грейдам. Чем грейд выше, тем больше ответственность и финансовая мотивация.

Возьмём для примера IT-сферу, где грейдовая система оплаты труда состоит из пяти уровней:

1. Стажёр. Только начинает карьеру, находится на стадии обучения и проходит стажировку под руководством опытных наставников, чтобы получить практический опыт.
2. Джуниор (от англ. junior — «младший»). Специалист начального уровня, который имеет небольшой опыт и базовые знания.
3. Мидл (от англ. middle — «средний»). Сотрудник среднего уровня, обладающий более глубокими знаниями и навыками в своей области.
4. Сеньор (от англ. senior — «старший»). Опытный профессионал, способный самостоятельно решать сложные задачи и руководить проектами.
5. Лид (от англ. lead — «ведущий»). Наиболее опытный специалист, руководит командой и отвечает за результаты проекта или направления работы.

Система может включать и больше грейдов, если она учитывает всех сотрудников компании, особенно если речь идёт о крупном бизнесе. В этом случае грейды нумеруются и объединяются в уровни. Допустим, в одной организации могут быть джуниор-аналитик третьего и пятого грейда, мидл десятого и двенадцатого грейда. Иногда дополнительные грейды называются, например, junior+.

Особенность системы грейдов в оплате труда состоит в том, что каждая организация сама определяет компетенции, которые необходимы каждому уровню сотрудников. От команды к команде набор навыков, которые требуются для достижения определённого грейда, может сильно различаться. Бывает, что мидл-разработчик из небольшой компании при переходе в крупную организацию может претендовать только на позицию джуна, потому что требования к грейду там выше.

При поиске новых сотрудников многие компании указывают грейд, но важно изучить требования к кандидату в каждой организации, потому что они могут различаться

Начинающий специалист входит в грейдовую систему с позиции стажёра или джуна. А выбрать направление, в котором стоит начать карьеру, можно с помощью бесплатного профориентационного теста. Вопросы, разработанные специалистами Яндекса и МГУ, позволят выявить свои таланты и предпочтения в работе. Результатом теста будет список подходящих профессий.

Бесплатный тест на профориентацию

Тестирование разработано специалистами в области образования. Вы получите подробный анализ ответов: как и с чем вам больше нравится работать, какие области и профессия вам подойдет.

Пройти бесплатно

Преимущества и недостатки системы грейдов

Рассмотрим плюсы и минусы грейдовой системы.

Преимущества

Прозрачность. В компаниях, использующих грейды в системе оплаты труда, работники знают, на каком уровне находятся и как оценивается их работа.
Возможность развития. Сотрудники понимают, какие карьерные перспективы есть в компании и что нужно сделать, чтобы получить повышение.
Решение кадровых вопросов. Благодаря чётким критериям навыков грейдовая система упрощает такие HR-процессы, как, например, наём, обучение сотрудников и формирование кадрового резерва.

Эффективное распределение бюджета. Грейдовая система помогает оптимизировать расходы на оплату труда, обеспечивая справедливую мотивацию в зависимости от ценности работника для бизнеса

Недостатки

Отсутствие единой системы. Из-за того, что в разных компаниях свои требования к грейдам, при переходе в другую организацию специалистам иногда приходится делать шаг назад, к примеру уходить с позиции сеньора на мидла.
Нет возможности резкого роста. Система грейдов предполагает постепенный переход по уровням, поэтому в ней не получится, например, за год вырасти с джуна до сеньора, как в компаниях, где нет грейдирования.

Сложность внедрения. Для построения системы грейдов с нуля нужны ресурсы. Требуется сформировать компетенции должностей, критерии оценки и распределить зарплаты

Принципы создания системы грейдов

При составлении грейдовой системы важно следовать семи принципам:

Экономическая обоснованность. Важно анализировать ценность каждой позиции для компании, то есть её влияние на эффективность работы и прибыль всей организации.
Прозрачность. Критерии оценки должностей, процесс присвоения грейдов и система мотивации должны быть понятными для всех сотрудников.
Однородность. Важно, чтобы позиции в одном грейде имели примерно одинаковый уровень сложности задач, требуемых компетенций и финансовой мотивации.
Конкурентоспособность. При разработке уровней оплаты труда необходимо учитывать, что зарплаты в каждом грейде должны быть конкурентоспособными и соответствовать рыночным ставкам для аналогичных должностей.
Справедливость. Оценка проходит объективно, без предвзятости или личных предпочтений. Такое отношение должно быть ко всем позициям в компании.
Участие сотрудников. Персонал нужно вовлекать в процесс разработки и внедрения системы, чтобы она была более эффективной и справедливой.
Регулярное обновление. Система должна быть гибкой и периодически пересматриваться, чтобы отражать изменения в компании и на рынке.

Этапы создания системы грейдов

Построение грейдовой системы оплаты труда проходит в несколько этапов.

Формирование матрицы компетенций

Построение системы грейдов начинается с того, что необходимо определить требования к ролям в компании: к примеру, какими навыками должен обладать джуниор-аналитик, какими — мидл, а какими — сеньор. И такое распределение нужно для всех позиций.

Например, такой может быть матрица компетенций разных грейдов IT-рекрутера в системе оплаты труда

Определение критериев оценки должностей

Необходимо выделить общие факторы, важные для всех позиций в компании. В зависимости от специфики грейдовой системы организации выбирают, что нужно включить в оценку. Чаще всего критерии бывают такими:

Уровень ответственности. Чем больше ответственность сотрудника, тем выше его грейд.
Сложность работы. Работа, требующая более глубоких знаний и навыков, оценивается выше.
Требуемые навыки. Наличие уникальных навыков может повысить ценность должности.
Влияние на результаты компании. Сотрудники, чья работа напрямую влияет на финансовые показатели компании, получают более высокие оценки.
Цена ошибки. Чем она выше в финансовом выражении, тем выше должна оцениваться позиция.
Автономия. Возможность самостоятельно принимать решения и контролировать свою работу также учитывается при оценке.
Опыт работы. Более опытные сотрудники могут иметь более высокую оценку.
Образование и квалификация. Уровень образования и наличие профессиональных сертификатов влияют на оценку должности.
Коммуникативные навыки. Способность эффективно общаться с коллегами и клиентами также является важным критерием.
Адаптивность и гибкость. В некоторых компаниях ценится умение быстро адаптироваться к изменениям и находить нестандартные решения.

Оценка должностей

В этот этап разработки грейдов входит присвоение баллов по выбранным показателям. Для этого в компании необходимо внедрение системы оценки персонала. Учитывать не субъективное мнение руководителя, а реальный фидбэк от разных подразделений, которые взаимодействуют со специалистом, поможет, например, оценка по методу 360 градусов.

Пример оценки должностей по критериям

Распределение должностей по грейдам

На этом этапе построения системы необходимо объединить сотрудников с примерно одинаковой итоговой оценкой по грейдам. Это позволит в дальнейшем определить уровень оплаты труда.

Пример распределения должностей в компании в грейдовой системе

Расчёт зарплат

Оплата труда на каждой позиции рассчитывается исходя из средней суммы по грейду. У сотрудников одной группы не обязательно будет строго одинаковая зарплата, но она должна быть в рамках вилки — средняя сумма ± 15–30%.

Распределение финансовой мотивации по системе грейдов позволяет определить, у каких сотрудников доход занижен, а у каких — завышен. Например, если исходя из оценки в одной группе оказались должности с зарплатами 70 тыс. рублей, 80 тыс. рублей и 140 тыс. рублей, такое распределение оплаты труда говорит о том, что на последней позиции специалисту переплачивают. В этом случае можно повысить сотрудника, если он обладает необходимыми навыками для следующего грейда.

Совет эксперта

Анна Смирнова
Специалистам, которые ищут новую работу по профессии, советую обращать внимание на наличие системы грейдов в будущей компании. Это показатель того, что работодатель заботится о сотрудниках. А тем, кто решил сменить специальность, рекомендую не бояться начинать с нуля. Рост в компании — это тоже навык. И если вы уже росли в предыдущей профессии, у вас есть все шансы ускорить своё развитие и в новом деле. Опыт, полученный на предыдущей должности, позволит быстрее продвигаться в грейдовой системе и претендовать на более высокую оплату труда. К примеру, если руководитель HR-отдела решит сменить профессию и стать менеджером проектов, навыки коммуникации позволят ему развивать карьеру, а опыт управления командой пригодится, когда он будет претендовать на позицию лида.

Статью подготовили: