Как нанимают топ-менеджеров: технология Executive search

Услуги Executive search чаще всего предоставляют аутсорс-агентства, потому что для подбора топ-кандидата нужен HR-консультант в конкретной сфере — например, в маркетинге или фармацевтике.

Освоить эту и другие технологии поиска кандидатов можно на курсе «HR-менеджер». Под руководством наставников студенты учатся выстраивать HR-процессы и коммуникацию внутри компании, нанимать сотрудников и адаптировать новичков, проводить опросы, собирать и анализировать HR-метрики.

Хедхантинг (от англ. headhunting — охота за головами) — «переманивание» специалиста из одной компании в другую. Хантинг, как прямой поиск или поиск по рекомендациям, может быть инструментом технологии Executive search. Но это дорогостоящая услуга. В среднем, чтобы привлечь кандидата, придётся потратить от 10 до 25% его годового оклада.

Способы поиска топ-кандидатов

Когда компания обращается к агентству с запросом на поиск топ-кандидата, порядок действий зависит от специфики отрасли и методов работы рекрутеров. Вот обязательные этапы технологии Executive search:

1. Изучить отрасль, компании и запрос заказчика и при необходимости — скорректировать запрос. В бизнесе могут смешиваться роли, и иногда заказчик ищет не того кандидата, который на самом деле нужен. Например, хочет нанять CEO, но фактически требуется директор по маркетингу. На этом этапе важно объяснить клиенту, как устроен рынок труда в его сфере. После анализа — обсудить детали с заказчиком.

2. Подобрать кандидатов. На этом этапе рекрутер изучает кандидатов, собирает информацию и рекомендации по ним. Результатом будет лонг- или шорт-лист специалистов, которые подходят на должность специалистов. Этот список рекрутер будет обсуждать с заказчиком.

3. Встретиться с кандидатом и предоставить оффер. Рекрутер организует встречи кандидатов с заказчиком, проводит переговоры и предоставляет оффер кандидату.

4. Сопровождать сотрудника в новой компании. Часто агентство отвечает за то, чтобы человек проработал определенный срок, поэтому поддерживает его на разных этапах.

Агентство не только находит кандидата, но и сопровождает его на новом месте работы, помогает влиться в коллектив

Менеджеры высшего звена редко публикуют свои резюме на сайтах по поиску работы. Такой персонал подбирают с помощью других каналов, это могут быть:

● Конференции, бизнес-завтраки. Специалисты C-level — первые лица компании, топ-менеджеры — часто посещают такие мероприятия для нетворкинга или выступают там в качестве экспертов.

● Соцсети. Информация из аккаунта специалиста в соцсетях поможет составить первое впечатление о нём. Есть деловые соцсети, которые используют для поиска работы, — например, LinkedIn. В России он доступен с VPN.

● Реферальный поиск. Некоторые топ-кандидаты не любят быть на виду и выступать на конференциях. Таких специалистов можно искать по рекомендациям — спрашивать у коллег, клиентов, подрядчиков или партнёров.

● Благотворительные мероприятия. Многие топ-менеджеры посещают подобные встречи и помогают благотворительным фондам.

● Подкасты, блоги. Часто специалисты высшего звена дают комментарии и интервью блогерам и СМИ, пишут экспертные статьи или снимают ролики на Youtube.

Найти кандидата на должность руководителя непросто, а замотивировать его перейти в компанию и вовсе задачка со звёздочкой. К общению с таким специалистом нужно подготовиться, например:

✅ Заранее узнать о кандидате как можно больше. Часто менеджеры высшего звена — публичные люди, и информация об их карьере, достижениях и даже личной жизни есть в сети.

✅ Подготовить конкретные вопросы. Этот пункт вытекает из предыдущего. Не стоит задавать вопросы общего характера. Лучше сконцентрироваться на темах, которые помогут понять потребности и мотивацию кандидата.

✅ Ценить время кандидата. Чем выше должность специалиста, тем меньше у него времени на дополнительное общение. В разговоре с топ-кандидатом важно соблюдать чёткий тайминг.

✅ Сформировать персонализированный оффер. Заранее выяснить у работодателя, что он готов предложить кандидату, какие могут быть варианты бенефитов — чтобы комбинировать их под запросы конкретного специалиста.

✅ Передавать точную информацию. Если с кандидатом общаются разные люди — а так чаще всего и происходит в Executive search, — все они должны знать полную информацию о нём. Это необходимо, чтобы рекрутеры экономили время специалиста и не задавали ему одни и те же вопросы.

Прежде чем предлагать кандидату работу, нужно выяснить, что его мотивирует. Во время поиска по технологии Executive search рекрутеры изучают информацию о специалисте и в разговорах с ним задают наводящие вопросы. Существует два уровня мотивации: материальная и нематериальная. Вот несколько примеров каждой.