Текучесть кадров: что это и как её снизить

Текучесть кадров — это коэффициент, показывающий число сотрудников, ушедших из организации за определённый период. Как правило, его считают за год. Но период бывает и другим — например, за квартал или месяц. Это зависит от целей расчёта и специфики бизнеса. Показатель можно рассчитать как для конкретного отдела или должности, так и для компании в целом.

Текучесть персонала бывает нормальной и повышенной. Первая означает естественное предсказуемое обновление команды. Обычно в компании она известна, и план подбора формируется исходя из её значений. Повышенная текучесть может снизить эффективность работы, привести к потере опыта, увеличению затрат на рекрутинг и обучение новичков. Также она может повлечь за собой ухудшение климата в команде.

В качестве причин повышенной текучести кадров можно назвать следующие:

• Зарплата ниже рынка. Если сотрудник считает, что его работа оплачивается недостаточно высоко, он может рассматривать другие предложения.
• Отсутствие перспектив карьерного роста. Персонал, который не видит возможностей для развития, может потерять интерес к работе и начать искать новые варианты.
• Некомфортные условия работы. Например, неудобное рабочее место, слабое освещение или шум могут привести к тому, что специалисты начнут искать более комфортные условия.
• Конфликты с коллегами или руководством. Негатив в команде, например жёсткая конкуренция или токсичность начальника, может стать причиной ухода сотрудника, что повлияет на коэффициент текучести кадров.
• Личные обстоятельства. Изменение семейных обстоятельств или состояния здоровья сотрудника, его переезд в другой город или страну могут повлиять на его решение об увольнении.
• Поиск новых возможностей. Сотрудник может уволиться, чтобы попробовать себя в новой сфере деятельности или получить новые навыки. Иными словами, если компания не даёт персоналу развиваться, показатель текучести кадров может быть выше нормы.
• Адаптация. Некоторые работники могут уволиться во время испытательного срока, если поймут, что им не нравятся условия работы, количество и суть задач или они не вписались в команду.

 Разобраться, как управлять текучестью кадров, а также научиться привлекать, развивать и удерживать персонал в компании можно на курсе «HR-менеджер». Обучение длится 5 месяцев и включает теоретическую часть и большой практический блок. Тем, кто хочет сменить профессию и начать работать с людьми, курс позволит освоить специальность в сфере IT, для которой не нужно писать код. А опытным HR-менеджерам занятия помогут систематизировать знания и прокачать навыки.

Прежде чем работать над снижением текучести персонала, нужно начать её измерять. Это значит фиксировать все увольнения как по компании в целом, так и в разрезе подразделений и должностей. Может оказаться, что при нормальном уровне кадров в одних отделах она нулевая, а в других — повышенная. Также важно проанализировать статистику причин увольнения сотрудников. К примеру, если персонал часто уходит из конкретного отдела из-за конфликтов с руководителем, важно проработать это отдельно.

Управлять текучестью кадров можно с помощью следующих методов: 

• Выходное интервью. Его могут проводить HR-менеджер или рекрутер, который нанимал сотрудника. Задача — выяснить реальные причины увольнения. Здесь важно быть доброжелательным, задавать открытые вопросы и сохранять конфиденциальность.
• Анализ уровня заработной платы. Если зарплата соответствует рыночному уровню, а персоналу понятна формула её расчёта и возможность премирования, сотрудники будут меньше заинтересованы в увольнении. Если же разрыв достигает 20–30%, стоит обсудить с руководством возможность повышения зарплаты или подумать, какую ценность или бонусы, кроме роста дохода, можно предложить сотрудникам — например, скидки на продукцию компании или ДМС.
• Карьерное продвижение. Из компаний с понятными карьерными треками, возможностями развития и расширения задач сотрудники уходят реже. Поэтому программы обучения и повышения квалификации помогут снизить показатель текучести кадров.
• Улучшение условий. Важно обращать внимание на условия работы персонала. Даже такие простые вещи, как удобное рабочее место, достаточная освещённость и вентиляция, комната для обеда и отдыха, могут снизить коэффициент текучести кадров.
• Корпоративная культура. Формирование позитивной атмосферы в организации, основанной на уважении, доверии и сотрудничестве, делает работу в ней более привлекательной для персонала.
• Адаптация новичков. Грамотный онбординг и помощь новичкам в первые дни работы положительно влияют на уровень текучести кадров. Если новые сотрудники чувствуют поддержку, понимают, что делать и к кому обратиться за советом, у них будет меньше желания уйти с нового места работы.
• Работа с руководителями. Важно проводить регулярные встречи с начальниками отделов и подразделений, чтобы держать их в курсе уровня текучести кадров, возможных проблем и позиций, находящихся в зоне риска. Можно провести с ними мозговой штурм, чтобы придумать решения, которые помогут держать показатель в рамках нормы.
• Коммуникация. Регулярное общение с сотрудниками, сбор обратной связи и решение возникающих проблем позволяют снизить текучесть кадров. Это могут быть небольшие пульс-опросы по конкретной теме или более масштабные исследования, например по вовлечённости персонала. При этом важно убедиться, что сотрудники доверяют этим опросам. Для этого важно рассказывать им о результатах исследований и предпринимать реальные действия по решению обнаруженных проблем.