Жизненный цикл сотрудника в организации: что это такое и как им управлять

Жизненный цикл сотрудника — это модель управления персоналом, описывающая карьеру работника в компании. По сути, этот процесс длится всё время его работы — начиная с отклика на вакансию и заканчивая последним рабочим днём. Чем длиннее цикл развития сотрудников, тем ниже текучесть персонала в организации.

Управление жизненным циклом сотрудников позволяет компаниям создавать условия для их профессионального роста. Это, в свою очередь, позволяет повышать продуктивность работников, снижать затраты на подбор персонала. Кроме того, внимание компании к циклу развития персонала даёт возможность сформировать сильную корпоративную культуру, благодаря которой становится проще привлекать и удерживать таланты.

Контроль и удлинение цикла развития сотрудников — одни из основных задач HR-менеджера. Получить эту востребованную профессию можно на курсе Практикума, который длится пять месяцев и охватывает все HR-процессы компаний и их диагностику, а также развитие бренда работодателя. По итогам обучения студенты выполняют девять практических кейсов и получают помощь с подбором подходящих вакансий.

Разберём этапы, из которых состоит цикл развития сотрудников:

• Наём. Жизненный цикл персонала в компании начинается с поиска кандидатов. Он включает размещение вакансии на сайтах по поиску работы и, например, в профильных телеграм-каналах. Также в этот этап входит отбор резюме, проведение собеседований и выбор наиболее подходящего соискателя.
• Адаптация. Задачи HR-менеджера на этом этапе — познакомить нового сотрудника с культурой и ценностями организации, рассказать о рабочих процессах и плане адаптации. А непосредственный руководитель должен представить новичка команде, объяснить задачи и ожидаемые результаты, а также назначить наставника или взять на себя его функции.
• Развитие. Специалист может продолжать учиться и после прохождения испытательного срока — например, изучать современные методы работы, улучшать профессиональные навыки и софт-скилы. Это помогает ему соответствовать требованиям компании и рынка в целом.
• Оценка и мотивация. В этот этап входит измерение текущих навыков и качества работы человека, а также его потенциала и перспективных направлений развития. К примеру, для этого пригодится оценка по методу 360 градусов, при котором сотрудника оценивают коллеги. Кроме того, HR-менеджер вместе с руководством организации разрабатывает систему мотивации, которая стимулирует персонал к развитию и повышению продуктивности работы. Допустим, это могут быть премии за выполнение KPI, другие бонусы или нематериальная мотивация.
• Продвижение по карьере. Благодаря тому, что организация даёт персоналу возможность обучаться и развиваться, сотрудники со временем получают горизонтальный или вертикальный рост. Например, начинающий продакт-менеджер через несколько лет может дорасти до сеньора или при желании перейти в продуктовый маркетинг.
• Увольнение. Финальный этап жизненного цикла. Сотрудник достигает его не тогда, когда переводится в другой департамент или подразделение организации, а когда окончательно уходит из неё по собственному желанию или по инициативе компании.

Анализ того, насколько персонал доволен работой в организации, позволит вовремя отслеживать проблемы, чтобы держать под контролем жизненный цикл сотрудников. Полезно отслеживать уровень удовлетворённости результатами своей работы, условиями труда, возможностями для карьерного развития и отношениями в коллективе. Определить, устраивает ли персонал работа в компании, позволит, например, индекс удовлетворённости сотрудников (Employee Satisfaction Index, ESI). В рамках расчёта показателя работников просят оценить по десятибалльной шкале три направления:

• удовлетворённость рабочим местом;
• соответствие работы ожиданиям;
• степень приближения компании к идеалу.

Бюджет, который пойдёт на профессиональное развитие сотрудников, важно закладывать заранее и обновлять ежегодно исходя из HR-стратегии. Это могут быть как внутренние тренинги, так и внешние онлайн- и офлайн-курсы. Размер инвестиций зависит от многих факторов, включая специфику компании, ситуацию на рынке и позицию сотрудников, обучение которых планируется. В целом, по данным опроса «Русской школы управления», бизнес готов тратить на обучение топ-менеджеров 50–100 тыс. рублей на человека, на обучение руководителей отделов — 30–100 тыс. рублей, а на обучение линейного персонала — 10–50 тыс. рублей.

Показатель включает объём работы, выполненный сотрудником за определённый период. Исходя из специфики компании в целом и отдельных департаментов в частности производительность труда может измеряться в разных параметрах. Допустим, для таргетолога это может быть количество успешных рекламных кампаний и последующих заказов, а для менеджера по продажам — число заключённых сделок.

Этот показатель демонстрирует число сотрудников, получивших повышение за определённый период. Согласно отчёту SHRM, нормальным считается коэффициент в 6%. Чем он выше, тем успешнее растёт персонал и организация в целом, что говорит о том, что работники задерживаются в компании, тем самым увеличивая жизненный цикл.

Управление циклом развития персонала — это стратегический подход, включающий в себя обучение и удержание сотрудников на протяжении их карьеры в компании. Грамотная организация цикла развития персонала позволяет повышать продуктивность, снижать текучесть кадров и расходы на наём сотрудников и развивать культуру внутри коллектива.

Для управления циклом развития сотрудников HR-менеджеры используют следующие инструменты:

• HR-аналитика — системный подход и работа с данными. HR-аналитика позволяет проанализировать текущую кадровую ситуацию, обнаружить проблемы и выявить их причины, а также составить прогнозы развития персонала в организации.
• Системы управления персоналом. HRM-системы (от англ. human resource management) предназначены для автоматизации процессов и оценки различных показателей. Например, с их помощью можно вести учёт рабочего времени, рассчитывать зарплату, анализировать резюме соискателей.
• Корпоративные порталы. Внутренние сайты помогают поддерживать культуру компании и общение коллег. На таких сайтах можно размещать новости организации, анонсы предстоящих мероприятий и обучающих программ, а также отслеживать жизненный цикл персонала. Кроме того, если на внутреннем портале публиковать рейтинги и достижения работников, это позволит поддержать систему мотивации.
• Программы обучения. Важный инструмент управления циклом развития сотрудников, требующий системного подхода. Программа должна прежде всего решать задачи бизнеса. Например, если есть необходимость повысить качество продукта, стоит акцентировать внимание на развитии продуктовой команды. А если важно увеличить продажи, стоит сосредоточиться на обучении отдела продаж и повышении качества сервиса.
• Карьерные карты и планы развития. Для того чтобы сотрудники регулярно получали новые знания, необходимо планировать как общие направления обучения, так и индивидуальные планы развития для каждого работника. Также важно обеспечить им возможность практиковать полученные навыки в рамках рабочих задач, чтобы закрепить пройденный материал.

Существует несколько методов управления жизненным циклом сотрудников, которые зависят от этапа их карьеры в компании.

Разберёмся, как внедрить в организации систему управления циклом развития работников. Это делается в несколько этапов:

• Анализ сотрудников. Для начала нужно рассчитать основные показатели, влияющие на жизненный цикл: измерить степень удовлетворённости, долю квалифицированных сотрудников, средний срок работы, коэффициенты карьерного роста и текучести кадров.
• Определение целевых групп. По итогам анализа нужно разделить персонал на категории, требующие разных подходов: новички, ключевые сотрудники, специалисты, близкие к выгоранию, и работники, находящиеся в стагнации.
• Подбор методов коррекции. На этом этапе на основе анализа нужно выделить ключевые проблемы в рамках жизненного цикла сотрудников и определить способы их решения. Это может быть изменение обучающей программы, введение нематериальной мотивации или мероприятия для развития корпоративной культуры.
• Оценка реализации. После внедрения системы управления циклом развития персонала необходимо регулярно проводить анализ результатов работы и при необходимости вносить корректировки в стратегию.

Рассмотрим ошибки, которых стоит избегать при управлении жизненным циклом работников.

• Слабая стратегия развития персонала. Без системного подхода организация может неэффективно распределять ресурсы и упускать проблемы в кадровой политике. Это приведёт к уменьшению жизненного цикла сотрудников и потере ценных кадров.
• Отсутствие адаптации новичков. Некоторые организации не уделяют должного внимания онбордингу новых работников, что может привести к увеличению текучести кадров и ухудшению бренда работодателя.
• Игнорирование потребностей в развитии. Отсутствие карьерной лестницы и возможности освоить дополнительные навыки может привести к уходу ценных специалистов из организации, а также к ухудшению её позиций на рынке.
• Отсутствие обратной связи. Речь идёт об обратной связи как со стороны сотрудников, так и со стороны компании и непосредственных руководителей. Отсутствие взаимного общения может привести к тому, что персонал не будет знать, если его работа не устраивает начальство. А HR-менеджеры рискуют упустить внутренние конфликты в коллективе и другие проблемы, которые негативно отражаются на производительности и атмосфере в компании.
• Необъективная оценка. Без внедрения объективных методов оценки персонала организация рискует упустить талантливых сотрудников и ухудшить корпоративную культуру.
• Отсутствие системы мотивации. Сотрудникам важно понимать, зачем они работают. При этом речь идёт не только о материальной мотивации, но и о нематериальных бонусах. Их отсутствие может привести к снижению продуктивности и лояльности персонала.
• Пренебрежение корпоративной культурой. Формирование ценностей и правил общения в компании необходимо для комфортного взаимодействия персонала. Если организация не уделяет корпоративной культуре должного внимания, есть риск снижения мотивации и эффективности работы.