Что отвечать, если на собеседовании спрашивают, почему кандидат ушел с прошлой работы

• Позитивное несоответствие компании. Например, специалист хочет расти или сменить сферу деятельности, а в бывшей компании не было таких возможностей. Другой вариант: человек работал в небольшом стартапе, и ему хочется расти дальше, поэтому он уходит в большую компанию с масштабными проектами.
  
  Желание расти — «зелёный флаг» для потенциального работодателя: оно означает, что человек проявляет интерес к своей работе, готов получать новые знания и масштабировать свою зону ответственности. 

Тем, кто пока не знает, какое новое направление выбрать и с чего начать путь к новой профессии, поможет бесплатный курс «Старт в IT». Он включает рекомендации экспертов Практикума и профориентационный тест, разработанный вместе с методистами МГУ.

• Поиск более подходящих для сотрудника задач. Иногда функции специалиста меняются, а он хочет вернуться к тому, что делал раньше. Цель смены работы в этом случае — найти задачи, которые больше подходят, или более интересные проекты. 

• Смена сферы деятельности. Например, специалист работал в EdTech, но ему эта сфера перестала быть интересной. Человеку захотелось в финтех, и он пошёл работать в банк, потому что там более сложные структуры, новые клиенты, по-другому выстроены процессы и в целом работа кажется интереснее. 

• Поиск более широкой зоны ответственности и более высокой управленческой позиции. Конечно, проще расти внутри своей компании, но бывает такое, что либо сотрудник не видит карьерных перспектив внутри своей компании, либо ему хочется руководить именно новым коллективом. Поэтому для управленческой позиции масштабирование своей зоны ответственности, своего профессионального развития — это тоже довольно позитивный возможный вариант перехода.

• Личные внешние обстоятельства. Например, специалист меняет работу в связи с переездом, рождением ребёнка, болезнью близкого человека или другими семейными обстоятельствами.
  Например, выходящая из декрета мама не хочет больше работать на старой работе, перезагружается и выходит на новое место. Или в семье кто-то заболел, и специалисту стало важно больше времени уделять близким, поэтому он ищет работу с более гибким графиком.
  
• Интерес человека. Например, специалист какое-то время поработал в одной сфере, затем заинтересовался второй, а после — и третьей. Условно говоря, если человек в начале карьеры по три года работает в каждой сфере и ротируется — это нормально с точки зрения эйчара.
  В середине карьеры такая ротация может вызывать вопросы в зависимости от позиции и того, смежные ли это или кардинально отличающиеся друг от друга сферы. Важная поправка: это не должно выглядеть так, будто специалист просто мечется и не может найти себя.
• Уход как результат нетворкинга. Ещё одна частая нейтральная причина — переход в другую компанию по приглашению друзей или людей, с которыми специалист хочет поработать. Специалист делает выбор в пользу такого приглашения, чтобы сделать что-то совместное с людьми, с которыми ему интересно и приятно поработать.

• Уход в результате конфликта. Например, когда специалист не смог договориться со своим прошлым руководителем по разным причинам: деньги, разделение ответственности, подход к управлению командой, открытый конфликт и т. д. Если специалист движется к чему-то большому, новому и т. д., это позитивные причины ухода и смены работы. Но если он от чего-то уходит, убегает, это негативные причины, которые, скорее, будут вызывать вопросы у рекрутера или нанимающего менеджера.
  
• Поиск себя. Менять сферу деятельности раз в несколько лет — это нормально. Но постоянная смена даёт ощущение, что человек никак не может найти себя, а значит, велика вероятность, что он ненадолго задержится и в новой компании.
  
• Обида на бывшего работодателя. «Красный флаг» — когда кандидат роняет фразу вроде: «Все мои успехи присвоили другие люди в этой компании». В этой ситуации у эйчара возникает много вопросов: «А как ты такое вообще позволил? Как так получилось? Ты не умеешь отстаивать свои границы?» Такая детская позиция вредит кандидату, раскрывая его не с лучшей стороны.

• Обман работодателя и попытки манипулировать. Ещё одна негативная причина — когда на этапе отбора явно видно, что человек обманывает потенциального работодателя. Например, если кандидат утверждает, что он проджект-менеджер с опытом работы в 1 год, а на предыдущем месте работы рекрутеру сообщают, что он там либо вообще не работал, либо отработал всего пару месяцев.

• Заинтересованность только в деньгах или только во власти. Например, если кандидат говорит: «За мою работу они платили ничтожно мало. Мне важно иметь свою автономную зону ответственности, отдельную от всех. Я не хочу ни с кем быть связанным, и вы должны дать мне полную свободу». Такое стремление к изоляции, особенно когда амбиции несоразмерны должности, равно как и интерес только к деньгам, тоже могут быть «красным флагом».

• Когда кандидат говорит, что ему было скучно. Таким образом кандидат буквально обвиняет свою бывшую компанию и руководителя: «Они не предоставили мне возможности для роста и развития, не дали понятных задач». Такая формулировка вызывает много вопросов у эйчара, вроде: «Почему ты сам не приложил никаких усилий для того, чтобы этого достичь?»

• Несовпадение компании и сотрудника на ценностном уровне. Например, специалист из государственной структуры или большой иерархической корпорации с разветвлённой цепочкой согласований собеседуется в некий стартап. Компания ценит скорость, активность, проактивность и переработки, а у человека такие ценности и темп работы не вызывают отклика. Крайний вариант этой негативной причины — когда кандидат высоко ценит что-то, что резко отличается от ценностей компании или её корпоративной культуры.

• Непроработанное выгорание. Например, когда кандидат в этом выгоревшем состоянии уничижительно рассказывает про свою работу, клиентов и коллег. Например, говорит, что ненавидит глупых пользователей, которые не могут нормально пользоваться приложением, над которым он работал. Или неприятно отзывается о бывших коллегах: «Сплетники, только чаи гоняют, всю работу приходилось делать мне одному».

Если сотрудник выгорел от рутины, может помочь смена контекста, например компании или сферы деятельности. Освоение нового с опорой на старые знания — хороший вариант профилактики выгорания. Например, маркетолог работал в сфере FMCG, выгорел в ней и идёт в производственную сферу. Ему придётся осваивать эту новую сферу, по-другому отлаженные бизнес-процессы и т. д., но при этом у него будет база, на которую он сможет опереться при переходе.