Карьера • 06 августа 2024 • 5 мин чтения

Договориться об обучении бывает страшно: часто кажется, что у компании нет бюджета или желания инвестировать в сотрудников. Рассказываем, как инициировать процесс, найти сильные аргументы и провести результативные переговоры с работодателем.

Обязанность работодателя по оплате обучения сотрудников закреплена в Трудовом кодексе РФ. Ст. 196 посвящена правам и обязанностям работодателя в отношении подготовки и дополнительного профессионального образования работников. В частности, в законе указано, что работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с получением образования.

Речь идёт не только о профессиональном обучении и освоении навыков с нуля, но и о переквалификации и переподготовке. Например, можно научиться писать код на Python или, уже зная этот язык программирования, освоить Java. Работодатель обязан оплатить обучение в обоих случаях.

Развить компетенции сотрудникам поможет корпоративное обучение от Яндекс Практикума. От заявки до старта курса проходит всего несколько дней, а для больших команд предусмотрены отдельные группы с гибкой датой начала занятий. Узнать все подробности можно на консультации: заявки обрабатываем в течение получаса, переговоры с работодателем о возможности оплаты обучения берём на себя. Проконсультируем каждого — оставляйте заявку.

Принятие решения о возможности обучения зависит от иерархии в конкретной компании. Чаще всего такими вопросами занимается HR-отдел. Например, программист в отделе фронтенда хочет овладеть новым языком. Он обращается к эйчару, и в идеале тот подыскивает и предлагает подходящий курс. Это может быть как собственная разработка, так и результат сотрудничества со сторонней компанией на рынке образовательных услуг. Например, компания регулярно обучает сотрудников в Практикуме и приходит с запросом на обучение одного сотрудника или их группы. Такой комплексный подход выгоден компании, так как процесс уже отлажен с юридической точки зрения, настроены технические моменты — доступ к платформе, обучающим материалам и т. д. Также в этом случае компания получает скидку за лояльность.

Решение об обучении может принимать и непосредственный руководитель или топ-менеджер. Но и в этом случае согласование происходит при непосредственном участии HR-специалиста.

Другой возможный вариант — когда обучение сотрудников инициируют сами лиды. Допустим, руководитель команды видит, что в компании устарели какие-то навыки. Например, большинство конкурентов уже работают на HTML5, а их команда — до сих пор на HTML. В этом случае руководитель может сам инициировать обучение, организовав его с помощью HR-отдела или делегировав поиск нужных курсов напрямую сотрудникам.

Важно, чтобы запрос на обучение решал бизнес-задачи компании: тогда руководитель поймёт, во что именно инвестирует бюджет и какой результат это принесёт. На то, оплатит или нет компания обучение сотрудника, могут повлиять следующие факторы:

● Запрос от компании. Например, если компании важно работать на Python, потому что сейчас весь рынок работает на нём. Тогда, скорее всего, сотруднику оплатят соответствующий курс по «Питону». Другое дело, если компании важно работать на Python, а сотрудник хочет учить C++. Добиться оплаты обучения в такой ситуации будет сложнее: сотруднику придётся находить сильные аргументы, которые докажут, что курс по C++ тоже будет полезен компании.

● Достаточно высокий KPI конкретного отдела. Чтобы его выполнить, команде не хватает практических или мягких навыков. Необходимо обучение, чтобы развить новые квалификации, которые позволят сотрудникам выполнять задачи быстрее.

● Сложности в коммуникации. Допустим, что в отделе недостаточно развиты навыки коммуникации: сотрудники не умеют аргументировать свои решения и разрешать конфликты. Лид отмечает это и при условии наличия ресурсов подбирает тематический курс. Такое обучение тоже будет востребовано и отвечать запросу компании.

● Низкий уровень лояльности в компании. Если сотрудники часто уходят из компании, большинство практикует стратегию «тихого увольнения» и не генерирует новые идеи, это тоже может стать стимулом для проведения обучения.

Часто работодатели сами организуют мастер-классы, приглашают сотрудников на конференции, проводят воркшопы и тренинги. Но если в компании ещё не настроен процесс обучения, можно инициировать его самостоятельно. Для этого рекомендуем воспользоваться следующим планом.

1. Проверить, можно ли учиться внутри компании. Часто в крупных компаниях уже организованы учебные программы для сотрудников и целые корпоративные университеты. Информацию о них можно уточнить у непосредственного руководителя или HR-специалиста.

2. Определить свой карьерный трек и цели. Нужно посмотреть на ситуацию шире и понять, чего хочется от карьеры в целом и конкретного места работы в следующие полгода-год. Это нужно, чтобы не тратить время на сиюминутные навыки, которые не пригодятся позже.

3. Определить выгоду, которую обучение принесёт бизнесу. Это может быть, например, прямое влияние на продажи, оптимизация и автоматизация процессов, более действенная коммуникация с другими отделами, экономия на найме нового специалиста и т. д.

4. Договориться о встрече и провести переговоры. Открыто поговорить с принимающим решение специалистом, привести подготовленные аргументы и гипотезы. Одна из самых частых причин отказа в обучении не отсутствие бюджета иди желания финансировать конкретного специалиста, а слабая аргументация в момент переговоров.

5. Зафиксировать детали. Прописать, как и в какое время будет проходить обучение, на каких условиях и с какими обязательствами, какую отчётность нужно будет предоставить.

Специалисты Практикума подготовили инструкцию, которая поможет убедить работодателя оплатить обучение. Источник: Яндекс Практикум

В вопросе обучение есть и важная психологическая составляющая.

1. Страх получить отказ. Часто кажется, что работодатель готов оплачивать обучение только лучшим сотрудникам. Но опыт Практикума подтверждает: большинство из тех, кто сам нашёл курс и начал переговоры с руководителем или HR-специалистом, получили одобрение. По статистике, конверсия в оплату составляет до 75%, то есть три специалиста из четырёх успешно завершают переговоры и приступают к обучению за счёт работодателя.

2. Страх инициировать обучение вне профессионального стека. Да, SQL — это аналитика, но также этот навык помогает ускорить получение данных и принятие решений в менеджменте и в маркетинге. Продуктовый дизайн важен не только для дизайнеров, но и для продакт-менеджеров. Навыки из смежных областей помогут глубже разбираться в сути работы, а значит, принесут пользу команде и компании.

За счёт работодателя сотрудники могут пройти следующие виды обучения:

1. Профессиональное обучение с нуля жёстким навыкам — писать код, проектировать интерфейсы, анализировать данные и т. д.
2. Дополнительное профессиональное образование или повышение квалификации — подходит для тех специалистов, которые хотят вырасти в грейде (например, из начинающего дизайнера интерфейсов стать крепким мидлом).
3. Смена карьерного вектора — переход в смежную или совершенно другую профессиональную область. Например, когда графический дизайнер хочет стать UX-дизайнером или копирайтер — SMM-специалистом.
4. Обучение мягким навыкам — например, аргументации, ведению переговоров и т. д.
5. Обучение новой профессии внутри компании — происходит без обращения к рынку онлайн-образования, задействуются внутренние ресурсы компании.

На курсах Практикума студенты работают именно над теми рабочими проектами, в которых нуждается их компания. Источник: Яндекс Практикум

По формату обучение за счёт работодателя может быть таким:

● Онлайн-обучение — на специальной платформе, где собраны учебник, интерактивный тренажёр и другие образовательные инструменты, — например, Яндекс Практикум.
● Корпоративный университет — в этом случае компания сама создаёт собственный пул курсов, возможно, с помощью стороннего подрядчика, который помогает организовывать обучение.
● Менторство и коучинг — приглашается опытный специалист, который проводит целевое обучение сотрудников по указанной теме в формате мастер-класса, воркшопа или серии лекций. Например, главред Максим Ильяхов проводит мастер-классы по редактуре и деловому общению.
● Онлайн-семинары, курсы и тренинги — каждый на своей платформе или отдельном сайте.

Обучение офлайн сегодня практически не встречается, кроме тех случаев, когда ментор приезжает в офис. Оно менее востребовано по сравнению с онлайновым, так как обычно проходит в рабочее время в ущерб выполнению задач.

Интерактивная образовательная платформа Практикума позволяет знакомиться с теорией, выполнять упражнения и делать задания, проходить тестирование, получать обратную связь от экспертов и т. д. Источник: Яндекс Практикум

С точки зрения концепции lifelong learning в среднем профессиональное обучение стоит проходить раз в 6–8 месяцев. За это время навыки могут устареть, а потребности рынка — поменяться.

Возможность получить непрофильное или творческое образование зависит от договорённости с работодателем. Некоторые компании в рамках корпоративных программ полностью или частично компенсируют стоимость такого саморазвития сотрудников. Но как правило, компании предпочитают оплачивать обучение именно с ориентиром на собственную пользу. Обучение за счёт работодателя подразумевает, что сотрудники осваивают выгодные компании навыки — условно говоря, английский или автоматизированное тестирование, а не римскую мозаику или лепку из глины.

Квалифицированный сотрудник качественно решает задачи, быстрее достигает KPI и может перевыполнять план, поэтому компании готовы платить за обучение своих специалистов.

От обучения сотрудников работодатель получает выгоду двух видов:

● Очевидная. Сотрудники повышают производительность, становятся более продуктивными, выполняют больший объем работы, а значит, растёт KPI. Это прямые выгоды, которые работодатель получает условно через 3 месяца после обучения.

● Глубинная. Повышается уровень мотивации и лояльности сотрудников — это формирует в том числе корпоративную культуру. Компания переходит на уровень выше, когда не руководители мотивируют сотрудников и что-то от них требуют, а сами сотрудники начинают генерировать идеи, становятся более заинтересованными в брендинговом развитии компании. Это долгосрочная инвестиция, которая в чём-то даже важнее развития отдельных навыков.

Источник: hh.ru

В IT-вакансиях часто прописывают возможность и условия обучения. Источник: hh.ru

Также для работодателя есть выгода и с точки зрения налогообложения. Компания может учесть затраты на профессиональное обучение сотрудников при уплате налога на прибыль. Для этого понадобится доказать экономическую обоснованность затрат и документально подтвердить расходы. Ещё потребуется договор с образовательным учреждением и копия его лицензии.

С точки зрения затрат работодателя на обучение встречаются разные форматы сотрудничества. Как правило, они оговариваются ещё до приёма на работу или уже перед началом обучения.

Работодатель может оплачивать обучение в размере 100% или договориться с сотрудником и пропорционально поделить оплату, например, 50% на 50%. Обычно условия фиксируют в трудовом договоре или в отдельном ученическом договоре. Его заключают между сотрудником, работодателем и образовательным учреждением. Содержание такого договора и обязанности сторон подробно разъясняются в ст. 198–199 ТК РФ.

Единой формы ученического договора нет, каждая компания дорабатывает шаблоны с учётом своей специфики. Источник: glavkniga

Есть и другой вариант, когда работодатель даёт сотруднику скидку на курсы онлайн-школы или образовательной платформы — например, такая возможность есть у тех, кто работает в Яндекс Практикуме.

Условия отработки всегда оговариваются индивидуально с работодателем. Обычно они фиксируются в ученическом договоре — например, можно встретить формулировку «ученик обязан после окончания обучения и получения соответствующего документа проработать у Работодателя не менее Х месяцев (лет) в соответствии с полученной квалификацией». Как правило, время отработки варьируется от 6 месяцев до нескольких лет.

Если сотрудник увольняется раньше прописанного в ученическом договоре срока, он обязан компенсировать расходы работодателя на обучение. Но есть исключения, когда платить не придётся:

● если причина увольнения уважительная (закон не содержит их перечня, поэтому стоит ориентироваться на содержание ученического договора);
● если работодатель не смог предоставить работнику должность, соответствующую новой специальности.

В целом среди российских компаний примерно 30% заключают ученические договоры и обговаривают с сотрудниками, что обучение нужно будет отработать. При этом в области IT политика взыскания стоимости обучения в случае увольнения до финала периода отработки встречается нечасто. Большинство компаний лояльно относятся к сотрудникам и редко настаивают на необходимости отработки или денежной компенсации при поспешном увольнении, но в любом случае нужно внимательно читать ученический договор.