Карьера • 11 июля 2024 • 5 мин чтения

Рассказываем, какие бывают типы собеседований на работу, что и зачем обычно спрашивают у кандидатов на каждом из них.

Вопросы при приёме на работу зависят от цели собеседования. Их можно разделить на три типа:

1. Первичное собеседование. Как правило, его проводит HR-менеджер, задача которого — оценить адекватность кандидата. Для этого он задаёт общие вопросы: например, чем соискатель занимается на текущем месте работы, находится ли он в активном поиске и какие у него зарплатные ожидания. Также рекрутер проводит поверхностную оценку релевантного опыта соискателя. Допустим, если для компании важно, чтобы product-менеджер имел опыт развития продуктов в FinTech или EdTech, об этом опыте спросят в ходе собеседования на работу.
2. Техническое (ситуационное) собеседование. Его обычно проводит будущий руководитель, которому нужно понять, действительно ли кандидат обладает навыками, указанными в резюме. Для этого соискателю предлагают в режиме реального времени решить какую-то задачу. Также бывает, что у него подробно спрашивают о прошлом опыте и предлагают разобрать один из его кейсов, описать логику и процесс работы.
3. Поведенческое собеседование. На этом этапе к общению с кандидатом опять подключается HR-менеджер, его задача — проверить, насколько соискатель соответствует культуре и ценностям компании. Обычно задают вопросы, касающиеся ситуаций, которые могут возникнуть на работе. Например, какие ошибки вы совершали и что вы сделали, чтобы их исправить? Или как вы ведёте себя, если другой член команды не согласен с вашим мнением?

Иногда работодатели объединяют этапы или пропускают один из типов собеседования, например первичное (при найме кандидатов уровня сеньор) или поведенческое (если вакансия срочная)

Далее разберёмся, какие вопросы задают кандидатам на собеседованиях разного типа.

Как и любого другого кандидата, начинающего специалиста на первичном собеседовании сначала спрашивают о его бэкграунде. Даже если у соискателя мало опыта, он, скорее всего, проходил какие-то курсы, решал задачи и, возможно, сделал несколько проектов во время обучения, что обычно бывает, например, на курсах Практикума. Также его могут спрашивать о программах, в которых он умеет работать, и уровне, на котором он ими владеет.

На техническом собеседовании кандидату могут предложить решить задачи, которые встречаются в работе, или описать свои действия в гипотетической ситуации. Например, начинающего менеджера проектов просят решить проблему, когда один из членов команды систематически пропускает общие встречи по планированию. Здесь нужно описать шаги по разрешению ситуации. На этом этапе работодатели в основном смотрят на мотивацию соискателя и обращают внимание на то, как он будет решать задачу, даже если чего-то не знает.

Знание собственных сильных сторон поможет не только пройти собеседование, но и выбрать профессию. На это в том числе опирается профориентационный тест Практикума и МГУ. Ответив на несколько вопросов о том, с чем и как вам интересно работать, можно получить рекомендации по подходящим специальностям в сфере IT.

На первичном или ситуационном собеседовании новичка также могут спрашивать, почему он выбрал эту профессию и как он планирует дальше в ней развиваться. С помощью таких вопросов работодатели хотят оценить уровень вовлечённости соискателя. Нанимая начинающего специалиста, они рассчитывают, что тот проработает в компании долго, и такие вопросы помогают понять, есть ли смысл вкладываться в развитие кандидата.

Если первичное интервью достаточно короткое и длится около получаса, то ситуационное может занимать 1,5–2 часа, и кандидатам нужно быть к этому готовыми. Иногда работодатели разделяют техническое собеседование на два отдельных интервью, назначенных на разные дни, если в нём участвуют несколько специалистов. Например, аналитические навыки продакт-менеджера проверяет аналитик, а знания UX/UI — дизайнер.

Обычно техническое собеседование начинается с вводной части, когда работодатель спрашивает об опыте работы. Следом идёт проверка конкретных навыков кандидата. На этом этапе ему важно не замыкаться в себе, а рассуждать вслух, объяснять логику своих решений, подробно отвечать на вопросы и не бояться их задавать.

Проверка навыков может проходить в двух форматах:

1. Решение кейсов работодателя. Соискателю предлагается решить конкретную задачу, с которой сталкиваются специалисты в компании. Например, интервьюер может расшарить экран и показать строки кода или таблицу с данными.
2. Обсуждение опыта соискателя. В этом случае работодатель задаёт на собеседовании детальные вопросы, связанные с опытом работы кандидата. Например, как и почему при работе над задачей он использовать какой-то конкретный фреймворк.

На этом этапе собеседования на работу обычно проверяют, как кандидат впишется в коллектив и культуру компании. Его спрашивают о планах развития и амбициях. Например, если специалист приходит на позицию мидла и планирует вырасти до сеньора, работодатель может уточнить, что он планирует для этого предпринять.

На поведенческих интервью оценивается, насколько соискатель соответствует должности, на которую он претендует. Допустим, кандидат проходит собеседование на позицию главы отдела. В этом случае работодатель может спрашивать о его опыте постановки и контроля выполнения задач. Также интервьюеру нужно определить паттерны поведения соискателя в тех или иных ситуациях — как стандартных, так и кризисных. Задавая гипотетические вопросы и спрашивая о прошлом опыте, он может соотнести взгляды кандидата и ценности компании.

Кроме того, на поведенческом собеседовании соискателя анализируют с точки зрения общения с коллегами. На этом этапе часто спрашивают о конфликтах, с которыми он сталкивался на прошлой работе, о том, что он предпринимал для их решения и какие выводы сделал.