Как эффективно управлять командой: способы, стили и инструменты

Управление командой — это умение координировать людей и процессы так, чтобы совместными усилиями добиваться поставленного результата. Есть общие принципы управления:

• чётко формулировать цели и задачи, над которыми работает команда;
• грамотно распределять роли и зоны ответственности;
• выстраивать процессы так, чтобы у каждого был алгоритм действий;
• обеспечивать всех необходимыми рабочими инструментами и ресурсами;
• налаживать коммуникацию между всеми членами команды, чтобы получать от каждого обратную связь.

Управление коллективом построено эффективно, если:

• команда хорошо понимает свои цели;
• эти цели совпадают с целями компании или заказчика (в рамках проекта);
• каждый член команды понимает, как и с помощью чего он может этих целей достичь;
• каждый осознаёт свой вклад в общее дело и свою ценность для команды.

В каждой проектной команде свои способы управления задачами, а также критерии для оценки результатов.

1. Чтобы решать поставленные задачи при помощи других людей

Неважно, руководите вы небольшой командой, отделом или целой компанией, — на каждом из этих уровней есть текущие задачи, которые нужно решать каждый день. Это могут быть конкретные проекты или операции и даже полностью автоматизированные процессы, такие как передача и хранение данных. Для каждой задачи нужен специалист, который будет отвечать за то, чтобы всё работало без сбоев.

2. Чтобы эффективно делегировать

Это важно в небольших командах, где руководитель часто совмещает несколько позиций. Чем лучше организован процесс делегирования, тем равномернее распределяются задачи между всеми членами команды. Это позволяет добиться поставленных целей в короткие сроки и с наибольшим эффектом.

3. Чтобы достигать глобальных целей

Хорошо организованная команда — это фундамент, который обеспечивает компании прибыль и постоянное развитие. Именно на неё можно опираться, планируя долгосрочные цели: например, запуск новых продуктов и направлений, открытие новых филиалов и выход на новые рынки.

4. Чтобы раскрывать таланты и помогать им расти

Каким бы технологичным ни был ваш бизнес, люди по-прежнему остаются самым ценным капиталом. К примеру, сейчас компании бьются за ИТ-специалистов, предлагая им лучшие условия и переманивая у конкурентов. Если в вашей компании созданы условия для продвижения талантливых сотрудников, то её позиции всегда будут прочнее остальных.

Самые важные качества и навыки руководителя по управлению командой:

• навыки коммуникации — как с группой в целом, так и один на один с любым из участников;
• умение принимать непопулярные решения;
• умение ставить и делегировать задачи;
• адаптивность и устойчивость к меняющимся условиям;
• умение выдавать нужный результат;
• способность налаживать получение обратной связи и вовремя на неё реагировать;
• базовые знания предметной области, в которой работает команда.

Навыки управления командой полезны не только руководителям. Во-первых, в каждой команде есть человек, у которого есть задатки лидера и который планирует расти дальше. А значит, полезно овладеть знаниями, навыками и способами управления командой.

Во-вторых, навыки управления пригодятся и в обычной жизни: мы часто оказываемся в стихийно сформированной команде или коллективе, где кто-то должен взять инициативу на себя.

Существуют разные классификации стилей. Вот самые распространённые из них.

Классификация Курта Левина

Курт Левин — немецкий психолог, который в 30-е годы ХХ века предложил следующие модели управления командой.

1. Авторитарная

Лидер принимает решения сам, не советуясь с другими членами команды. Такой стиль управления командой подходит для экстремальных ситуаций, когда действовать нужно быстро, а цена ошибки слишком высока. Но в обычных условиях он неэффективен: команда не чувствует мотивации и взаимосвязи друг с другом, боится действовать самостоятельно и брать на себя ответственность. В итоге сотрудники нуждаются в постоянном контроле, часто увольняются и не способны двигать компанию вперёд.

2. Либеральная

Здесь, напротив, у сотрудников полная свобода действий, а руководитель лишь направляет, мотивирует и поддерживает советами. Каждый сам принимает решения, определяет для себя задачи и сроки. Минус в том, что в больших командах это приводит к нарушению дисциплины и иерархии: сотрудники могут игнорировать рутинные операции, срывать сроки и даже не появляться на рабочем месте, если посчитают свою работу выполненной.

3. Демократическая

Сочетает в себе плюсы обоих стилей командного управления: решения принимаются совместно, инициатива поощряется, но определённые границы и иерархия всё же существуют. Однако, чтобы применять такой подход, нужны отличные навыки управления командой и выдающиеся лидерские качества. Иначе руководитель не сможет обладать нужным авторитетом и сохранять баланс между самостоятельностью и дисциплиной.

«Управленческая решётка» Блейка — Моутона

Роберт Блейк и Джейн Моутон — специалисты в области теории менеджмента из Университета Огайо (США). Их классификация включает 5 стилей в рамках системы координат, где по оси Y расположена «забота о людях» (то есть сотрудниках, членах команды), а по оси X — «забота о производстве» (то есть компании и прибыли).

«Управленческая решётка» Блейка — Моутона:

• Примитивное руководство. Руководитель одинаково плохо заботится и о людях, и о производстве. Всё, что его заботит, — это поддержание видимости работы и сохранение своей должности.
• Авторитарное руководство. Лидер целиком озабочен интересами компании и совсем не интересуется людьми. Сотрудники не участвуют в принятии решений, а между ними и руководителем существует чёткая дистанция. На коротком промежутке это приносит эффект, но в долгосрочной перспективе демотивирует и расшатывает команду.
• Социальное руководство. Руководитель слишком заботится о сотрудниках и почти игнорирует интересы компании. Итог — сплочённый и лояльный коллектив в сочетании с нестабильными результатами и прибылью.
• Производственно-командное руководство. И команде, и бизнесу уделяется примерно одинаковое внимание, но ни то ни другое не служит для руководителя приоритетом. Этот стиль характерен для демократичных и прогрессивных лидеров, но чреват компромиссами: когда далеко не все интересы сотрудников соблюдаются, а команда показывает средние результаты.
• Командное руководство. Идеальный баланс между интересами команды и бизнеса, которые ценятся одинаково высоко.

Эмоциональные стили руководства

Автор этой классификации — американский писатель и психолог Дэниел Гоулман, который в своей книге «Эмоциональное лидерство» выделял следующие шесть стилей управления коллективом:

• Визионерский. Подходит для достижения глобальных целей в долгосрочной перспективе. Помогает задать направление и мотивацию для движения вперёд, предоставляя команде полную свободу действий на пути к обозначенной цели. Главный минус — возможное ухудшение результатов по текущим задачам.
• Наставнический. Лидер сосредоточен на развитии каждого сотрудника и команды в целом, чтобы они раскрыли свой потенциал. Этот стиль управления подходит для команд, где сотрудники привыкли проявлять инициативу и принимать решения самостоятельно. Однако любые попытки ужесточить дисциплину могут восприниматься в штыки.
• Аффилиативный. Руководитель пытается всеми силами сплотить команду, в том числе на основе личных симпатий. Это помогает улучшить климат в коллективе, создать атмосферу доверия и поддержки, но может плохо сказаться на производительности.
• Демократический. Помогает, когда нужно принять совместное решение и определить, куда двигаться дальше. Однако этот стиль не работает в кризисных ситуациях, когда действовать нужно быстро и принимать непопулярные решения.
• Направляющий. Роль лидера — направлять, служить ориентиром, мотивировать на высокие достижения.
• Командующий. Это типичный стиль в организациях, где главенствуют жёсткая дисциплина и иерархия, например в армии. Руководитель здесь отдаёт приказы, которые не подлежат обсуждению, а за их неисполнение следует строгое наказание. Мотивация если и существует, то только за выдающиеся успехи и согласно уставу — как правило, это повышение или материальное поощрение. Любые отклонения от нормы подвергаются критике. В обычных условиях такое тоже встречается, но работает лишь в кризисных ситуациях.

Какого-то единого, универсального стиля управления командой не существует: всё зависит от личности руководителя, команды и объективных обстоятельств. Чтобы успешно применять навыки, стили и методы на практике, полезно владеть необходимыми инструментами.

Чтобы управлять командой, нужно постоянно совершенствоваться, перенимать опыт. Вот что в этом поможет:

• реальные кейсы руководителей из вашей и смежных областей; книги практикующих лидеров;
• тематические статьи, видео, конференции, подкасты;
• общение с наставником, в том числе из другой компании;
• профильное образование и онлайн-курсы, чтобы получить универсальные знания: например, курс менеджера проектов Практикума, где учат тому, как развивать нужные навыки и добиваться результатов;
• нетворкинг: деловые связи с коллегами из других компаний или даже отраслей для обмена опытом.

Эти способы помогут систематизировать знания, научиться применять конкретные методы и алгоритмы управления командой, а главное — выстраивать собственную стратегию: как и за счёт чего добиваться поставленных целей и какие выбирать приоритеты.